HR

1.1 Om konceptet

Med denne HR-online portal får du et overblik over de væsentligste regler inden for HR og hurtige svar på akutte HR-spørgsmål. Portalen er modulopbygget og indeholder de emner, som vedrører dagligdagens udfordringer for HR-chefer og deres medarbejdere. Det er muligt at tilgå hele afsnit om specifikke emner via indholdsfortegnelsen, og i søgefunktionen er det muligt […]

1.2 Du er sikret den nyeste viden

Portalen opdateres løbende og minimum en gang i kvartalet. Det sikrer, at nyeste regelændringer og nyeste retspraksis er indarbejdet, og at brugeren derfor kan stole på rigtigheden af oplysningerne og de svar, portalen giver. Som abonnent modtager du et nyhedsbrev med den nyeste viden inden for personalejura, så du altid holdes ajour. Du får et […]

2.1 Introduktion til det danske arbejdsmarked

Det danske arbejdsmarked har siden 1899 i væsentlig grad været defineret af det såkaldte Septemberforlig, blev indgået mellem Dansk Arbejdsgiver- og Mesterforening på arbejdsgiverside, og De samvirkende Fagforbund på den anden side – det som i dag svarer til henholdsvis DA og FH (tidligere LO). Forliget blev indgået som kulmination på en omfattende arbejdskamp mellem […]

2.2 Kollektiv arbejdsret og individuel ansættelsesret

Der sondres traditionelt mellem kollektiv arbejdsret og individuel ansættelsesret, og sondringen er ganske væsentlig, da regler og principper ofte er forskellige inden for de to kategorier. Kollektiv arbejdsret vil i realiteten altid relatere sig til reglerne og principperne om indgåelse, opsigelse samt indhold og forståelsen af kollektive overenskomster (på DA-FH-området). Når man eksempelvis fortolker overenskomster […]

2.3 Indgåelse af overenskomst

Som det fremgår under punkt 2.1, er det af helt central betydning for besvarelsen af en lang række ansættelsesretlige og HR-mæssige spørgsmål om arbejdsgiver er omfattet af en overenskomst eller ej. Afgørende for det spørgsmål er, om arbejdsgiver enten er medlem af en arbejdsgiverorganisation i en medlemsform der indebærer, at man derved har tiltrådt arbejdsgiverorganisationens […]

2.4 Funktionærer og ikke-funktionærer

Som anført ovenfor i afsnit 2.2 er dansk ansættelsesret kendetegnet ved, at der er væsentlig forskel på den lønmodtagerbeskyttelse, som funktionærer har, og så den beskyttelse, som ikke-funktionærer har. For begge lønmodtager typer gælder det dog, at de aftaler, der indgås, ikke må stride mod ufravigelige lovregler. Men for funktionærers vedkommende gælder funktionærloven, der indeholder […]

3.1 Indledning

Når en arbejdsgiver ønsker at ansætte lønmodtagere, er der en række regler, som arbejdsgiver skal følge. Allerede i forbindelse med annonceringen efter ansøgere finder der regler sted som arbejdsgiver skal overholde. Disse er beskrevet nedenfor i afsnit 3.2, og en overtrædelse af disse regler kan give arbejdsgiver problemer – særligt i forhold til de ansøgere, […]

3.2 Annoncering

Når en arbejdsgiver annoncerer efter medarbejdere, skal arbejdsgiver være opmærksom på de regler, der findes i forskellige love omkring indholdet i sådan annoncering. Helt generelt kan man sige, at de kriterier, som det i øvrigt er forbudt at forskelsbehandle på baggrund af, heller ikke må indgå i arbejdsgivers annoncering. Nedenfor følger en oplistning af de […]

3.3.1 Hvad må der spørges til?

Der eksisterer en del usikkerhed hos mange personer om, hvad der egentlig må spørges til under en ansættelsessamtale, og hvad det er forbudt at spørge om. Helt generelt kan man sige, at alle de kriterier, som en arbejdsgiver ikke må lægge vægt på i forbindelse med ansættelsen (se punkt 3.3.2 nedenfor), derfor er kriterier, som […]

3.3.2 Hvad må der lægges vægt på?

Svaret på dette spørgsmål er, at der som klart udgangspunkt ikke må lægges vægt på nogen af de ulovlige kriterier. Det gælder både i forhold til fravalg af kandidater, der har visse af disse kriterier, og i forhold til fravalg af kandidater, der ikke har visse af disse kriterier. Kriterierne er: Kun hvor betingelserne i lovgivningen […]

3.3.3 Afslag

Det er selvsagt i forbindelse med afslaget at det kan komme til at stå klart, om arbejdsgiver har givet en ansøger afslag som følge af, at arbejdsgiver har lagt vægt på et ulovligt kriterium. Retspraksis har lagt sig fast på et udgangspunkt på en godtgørelse på kr. 25.000 til ansøgere der har modtaget afslag i […]

3.4.1 Tilbud om ansættelse

Når den rigtige kandidat er fundet, skal ansættelsen selvsagt bekræfte ved enten indgåelse af en ansættelseskontrakt, eller dog i hvert fald udstedelse af et ansættelsesbevis. I afsnit 3.4.2 nedenfor er det nærmere beskrevet hvornår der er pligt til at udstede et ansættelsesbevis eller indgå en ansættelseskontrakt, og hvilke oplysninger der skal være indeholdt. I dette […]

3.4.2 Ansættelseskontraktens indhold – must haves og bevis 🎥

I langt de fleste ansættelsesforhold er det formentlig helt indlysende at der skal laves en ansættelseskontrakt, og dette sker typisk også helt automatisk. Men der findes i dansk ansættelsesret ret præcise regler herfor fastsat i Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår. Loven trådte i kraft med virkning pr. den 1. juli 2023, og erstatter den […]

3.4.3 Sanktioner ved overtrædelse

Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkårs § 12 giver mulighed for lønmodtageren for at klage til Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg vedr. spørgsmål om hvorvidt arbejdsgiveren har overholdt sin oplysningspligt som beskrevet ovenfor. Spørgsmål om, hvorvidt arbejdsgiveren har overholdt sin forpligtelse i forhold til at sikre lønmodtagere de vilkår, der er angivet i §§ 6-11, indbringes for de […]

4.1.1 Indledning

De ansættelsesvilkår, som den ansatte og arbejdsgiver har aftalt, udgør en aftale mellem 2 parter fuldstændig på samme måde som alle andre aftaler som 2 parter indgår. Det betyder, at de aftalte vilkår som klart udgangspunkt kun kan ændres, hvis begge parter er enige. Selvom retten til at lede og fordele arbejdet – samt udstikke […]

4.1.2 Væsentlige vilkårsændringer

Hvis en arbejdsgiver ønsker at ændre de ansættelsesvilkår, der er gældende for ansættelsen, og de vilkår, der ønskes ændret, er væsentlige for ansættelsen (eller selve ændringen er væsentlig), så gælder det efter dansk ansættelsesret, at arbejdsgiver ikke bare ensidigt kan gennemføre disse ændringer. Arbejdsgiver må skride frem efter de retningslinjer, som er beskrevet nedenfor under […]

4.2.1 Indledning 

Uanset om en vilkårsændring er væsentlig eller ej, er det klare udgangspunkt at parterne i fællesskab kan aftale sådanne ændringer. Det er klart, at de vilkår, der så er gældende som følge af aftalen om ændring, stadig skal leve op til de lovmæssige minimumskrav, som gælder for den pågældende ansættelse. Der kan eksempelvis ikke indgås aftale med […]

4.2.2 Særligt om kollektive frivillige vilkårsændringer

Hvis arbejdsgiver ønsker at gennemføre mere omfattende/kollektive vilkårsændringer over for alle eller i hvert fald flere medarbejdere – eksempelvis en generel lønnedgang med henblik på at redde virksomheden – bør arbejdsgiver gennemføre forhandlingerne om og gennemførelsen af vilkårsændringerne således, at arbejdsgiver ikke risikerer at ansatte der har accepteret ændringerne, pludselig fortryder hvis det viser sig, […]

4.3.1 Indledning

Som anført ovenfor, vil væsentlige ændringer ikke bare uden videre ensidigt kunne gennemtvinges. Hvis arbejdsgiver ikke kan få de ansatte til frivilligt at acceptere ændringerne, må arbejdsgiver derfor overveje om man desuagtet vil have dem gennemført. (For ikke-væsentlige vilkårsændringer henvises der til afsnit 4.3.5 nedenfor).

4.3.2 Varsling af væsentlige vilkårsændringer

Hvis arbejdsgiver vælger at gå videre med gennemførelsen af de væsentlige vilkårsændringer, vil disse som anført skulle varsles. Varslet er som nævnt ovenfor i realiteten de facto en opsigelse af ansættelsen, med tilbud til den ansatte om at fortsætte på de nye vilkår efter opsigelsesvarslets udløb. Af samme grund skal varslet gives skriftligt, og ændringerne kan som klart […]

4.3.3 Gennemførelse af de varslede væsentlige vilkårsændringer

Som anført ovenfor er udgangspunktet at de varslede væsentlige vilkårsændringer ikke kan gennemføres førend udløbet af varslet. Det betyder at hvis arbejdsgiver alligevel gennemfører dem inden, så vil arbejdsgiver som klart udgangspunkt væsentligt misligholde ansættelsesforholdet. Eksempel 1: Arbejdsgiver varsler en lønnedgang, men gennemfører den inden varslets udløb. Herved kommer arbejdsgiver i betalingsmisligholdelse senest på tidspunktet […]

4.3.4 Konsekvens hvis varslede væsentlige ændringer ikke accepteres 

Hvis den ansatte ikke accepterer de varslede væsentlige vilkårsændringer vil den ansatte skulle fratræde ved udløbet af varslet. Dertil kommer, at den ansatte jo som anført vil være opsagt af arbejdsgiver. Dette indebærer selvsagt at den ansatte skal stilles på samme måde som hvis arbejdsgiver bare havde opsagt den ansatte, og det kan derfor have […]

4.3.5 Gennemførelse/varsling af ikke-væsentlige ændringer

For ændringer der ikke er væsentlige, er der ikke krav om at disse formelt varsles på samme måde og efter samme model som de væsentlige vilkårsændringer, og ikke-væsentlige vilkårsændringer udgør ikke en opsigelse af den ansatte (med tilbud om at fortsætte på de nye vilkår). Uanset dette bør der normalt alligevel gives et rimeligt/fornuftigt varsel […]

5.1 Indledning

Som det fremgår af punkt 3.4, er et af de centrale punkter i en ansættelseskontrakt den aftalte arbejdstid. Mens stort set alle overenskomster har detaljerede regler for arbejdstidens længe, placering og pauser, så er dansk lovgivning noget mere begrænset. Udgangspunktet i dansk ret er således, at bortset fra reglerne i arbejdsmiljøloven om hvileperioder og fridøgn, […]

5.2.1 Indledning

Arbejdsmiljøloven regulerer de grundlæggende krav til arbejdspladsers indretning således at danske arbejdspladser så sikkerhedsmæssigt og sundhedsmæssigt forsvarlige som muligt. Udover regler om etablering af en Arbejdsmiljøorganisation i virksomheden, detaljerede regler for arbejdspladsens indretning og for indretning og håndtering af farlige maskiner og redskaber m.m., tekniske hjælpemidler, stoffer og materialer m.m., indeholder arbejdsmiljøloven i kapitel 9 […]

5.2.2 Hvileperiode/11-timers reglen

Arbejdsmiljølovens fastsætter i § 50 at ansatte som klart udgangspunkt har krav på 11 timers sammenhængende hvile inden for enhver 24 timers periode. Hvileperioden og fridøgn (se punkt 5.2.3) er illustreret her. Hvileperioden behøver dog ikke være placeret så den starter eller slutter ved et døgnskifte. Dog kan hvileperioden nedsættes til 8 timer for: 1) […]

5.2.3 Ugentligt fridøgn

Udover 11-timers-reglen skal arbejdsgiver ligeledes sikre, at lønmodtagere Inden for hver periode på 7 døgn har et ugentligt fridøgn, der skal ligge i umiddelbar tilslutning til en daglig hvileperiode. Der skal med andre ord være en 11+24 timers friperiode. Det ugentlige fridøgn skal så vidt muligt falde på søndage og så vidt muligt samtidig for […]

5.2.4 Fravigelse i særlige tilfælde og ved særlige jobs

Som anført ovenfor, er der visse brancher og typer af arbejde, hvor Beskæftigelsesministeren ved en bekendtgørelse kan fravige reglerne i større eller mindre udstrækning kan fraviges. Eksempelvis kan den daglige hvileperiode nedsættes til 8 timer, ligesom det ugentlige fridøgn kan omlægges. De brancher og typer af arbejde, hvor dette kan ske, fremgår af bilaget til […]

5.2.5 Særlige regler for unge under 18 år

For unge under 18 år gælder der – udover en lang række begrænsninger i hvilke opgaver de må udføre – også begrænsninger i deres arbejdstid: Unge under 18 år: Unge under 15 år: Udover det der er anført ovenfor, gælder der for unge under 15 yderligere følgende:

5.2.6 Sanktioner ved overtrædelse

Hvis reglerne overtrædes, skal den ansatte som klart udgangspunkt altid så have erstatningsfri. Dertil kommer, at den ansvarlige arbejdsgiver kan straffes med bøde eller med fængsel i indtil 1 år ved overtrædelse af disse regler.

5.3.1 Indledning

Udover reglerne i Arbejdsmiljøloven gælder der også arbejdstidsregler i arbejdstidsdirektivgennemførelsesloven. Som titlen siger, er denne lov en gennemførelse af det såkaldte arbejdstidsdirektiv (Rdir 93/104 som ændret ved Rdir 2000/34). Reglerne i arbejdstidsdirektivgennemførelsesloven vedrører først og fremmest pauser.

5.3.2 Pauser

Efter arbejdstidsdirektivgennemførelsesloven har lønmodtagere med en daglig arbejdstid på mere end 6 timer har ret til en pause. Pausen skal være så lang, at pausens formål tilgodeses. Der er med andre ord ikke i loven nogen regler for pausens længde. Ofte vil dette være fastlagt eventuelle i overenskomster, og ellers kan arbejdsgiver fastsætte dette.

5.3.3 48-timers-reglen

En meget vigtig arbejdstidsregel er den såkaldte 48-timers regel. Reglen findes i arbejdstidsdirektivgennemførelsesloven, § 4, og fastslår, at den gennemsnitlige arbejdstid i løbet af en syvdagesperiode (en uge) ikke må overstige 48 timer beregnet henover en (rullende) 4 måneders periode. Reglen gælder for alle lønmodtagere, og dermed også de højerestående mellemledere, hvor reglerne i arbejdsmiljøloven […]

5.3.4 Natarbejdere

Arbejdstidsdirektivgennemførelsesloven indeholder også regler for natarbejde – eller rettere, for ”natarbejdere”.   Definition på natarbejdere: Loven definerer natarbejdere som lønmodtagere, der normalt udfører mindst 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden – der som udgangspunkt er fra kl. 22.00-05.00. Natperioden – der er på 7 timer – kan dog flyttes så den starter senest kl. 00.00 […]

5.3.5 Sanktioner ved overtrædelse

Arbejdsgivere bør så vidt muligt overholde reglerne i arbejdstidsdirektivgennemførelsesloven, idet overtrædelse af reglerne er sanktioneret med ret store godtgørelseskrav. Udgangspunktet for overtrædelse af 48-timers-reglen er en godtgørelse på kr. 25.000, men denne godtgørelse vil kunne forhøjes i tilfælde af skærpende omstændigheder – og tilsvarende nedsættes i tilfælde af formildende omstændigheder.  Som skærpende omstændigheder kan tænkes […]

5.4 Registrering af arbejdstid

Med virkning fra og med 1. juli 2024 er der som anført ovenfor i afsnit 5.3.3. foretaget ændringer i  arbejdstidsdirektivgennemførelsesloven. Udover muligheded for at fravige 48 timers reglen, gælder der fra 1. jui 2023 en pligt til at indføre ”…et objektivt, pålideligt og tilgængeligt arbejdstidsregistreringssystem, der gør det muligt at måle den daglige arbejdstid for […]

5.5.1 Indledning

Udover reglerne i arbejdsmiljøloven og i arbejdstidsdirektivgennemførelsesloven gælder der også særlige regler for mobile lønmodtagere – dels i lov om arbejdstid for mobile lønmodtagere inden for vejtransportsektoren, og dels i lov om arbejdstid for mobile lønmodtagere, der udfører grænseoverskridende tjenester i jernbanesektoren. I det følgende behandles kun vejtransportsektoren. Når der gælder særlige regler for mobile lønmodtagere, […]

5.5.2 Definition af mobil lønmodtager

Efter lov om arbejdstid for mobile lønmodtagere inden for vejtransportsektoren gælder reglerne for lønmodtagere, som er en del af det kørende personale, og som beskæftiges af en virksomhed, der for fremmed eller egen regning udfører personbefordring ad vej eller vejgodstransport. Ikke blot chaufføren er således omfattet, det er også øvrige dele af det kørende personale.

5.5.3 Arbejdstid

Definition Arbejdstid er i loven defineret som det tidsrum, hvor lønmodtageren er på sin arbejdsplads og står til arbejdsgiverens disposition under udførelse af sin beskæftigelse eller sine opgaver. 48-timers regel Ligesom for andre lønmodtagere må den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid må ikke overstige 48 timer beregnet over en referenceperiode på 4 måneder. Referenceperioden kan dog – […]

5.6.1 Indledning

Som anført i kapitel 2 har vi ikke i dansk ret lovregler om eksempelvis minimumsløn. På samme måde er der heller ikke lovregler om hvad arbejdstiden skal være, eller om der skal betales for overarbejde. Langt de fleste overenskomster – i hvert fald uden for funktionærområdet – indeholder detaljerede regler om arbejdstid og aflønning – […]

5.6.2 Ikke lovkrav om overarbejdsbetaling

For ikke-overenskomstdækkede ansættelsesforhold er der som anført ingen regler, der direkte regulerer spørgsmålet om overarbejde, afspadsering og overarbejdsbetaling. Det betyder imidlertid ikke, at der ikke findes relevante regler eller principper. Som det fremgår af afsnit 3.3, skal arbejdsgivere i langt de fleste ansættelsesforhold udarbejde en ansættelseskontrakt eller et ansættelsesbevis, der skal angive de mest centrale […]

5.6.3 Hvad gælder hvis intet er anført for månedslønnede?

Hvis arbejdsgiver ikke har fået skrevet dette i kontrakten (men i øvrigt har angivet arbejdstiden – eksempelvis til 37 timer ugentligt), så er det klare udgangspunkt at overarbejde skal honoreres – enten med overarbejdsbetaling eller med afspadsering (eventuelt i kombination), forudsat at betingelserne for dette (se nedenfor i punkt 5.5.4) er opfyldt. Synspunktet er ganske […]

5.6.4 Hvilket overarbejde skal honoreres? – Krav om beordret

Hvis overarbejde som følge af det ovenfor anførte skal honoreres – enten med overarbejdsbetaling eller med afspadsering, så bliver det næste spørgsmål hvilke krav der så i øvrigt – om nogen – gælder for at den ansatte kan kræve betaling/afspadsering. For at undgå den situation hvor den ansatte så at sige ensidigt kan supplere sin […]

5.6.5 Afspadsering eller overarbejdsbetaling?

Hvis den ansatte har krav på kompensation for overarbejde, bliver det næste spørgsmål hvordan dette skal kompenseres. Udgangspunktet er, at arbejdsgiver kan vælge. I forbindelse med fratrædelser gælder det dog, at den ansatte (forudsat at der er krav på kompensation) så skal have mulighed for at kunne nå at afspadsere overarbejdet. Kan den ansatte ikke […]

5.6.6 Aftaler om afspadsering/overarbejdsbetaling

Hvis der ikke gælder overenskomster, der dikterer andet, så er det muligt at aftale regler for afspadsering og overarbejdsbetaling, eksempelvis i en personalehåndbog. Det følger af, at det som anført i punkt 5.2.2 jo er muligt at aftale at overarbejde slet ikke skal honoreres. Det er klart, at dette som klart udgangspunkt skal være på […]

5.7 Bibeskæftigelse

Som anført i punkt 12.2 er ansatte som led i deres ansættelse underlagt en loyalitetspligt. For funktionærer fremgår det af funktionærlovens § 15, der anfører at en funktionær er berettiget til uden samtykke fra arbejdsgiveren at påtage sig hverv uden for tjenesten, når hvervet kan røgtes uden ulempe for virksomheden. Med hverv tænkes der normalt […]

5.8.1 Deltidsansættelse

Som anført ovenfor er arbejdstiden noget parterne skal aftale. Selvom de fleste stillinger er fuldtids, er der dog i Danmark et betydeligt antal deltidsansatte.  Deltidsansættelse dækker som begreb over de ansættelsesforhold, der ikke er fuldtids, og det vil sige at det i realiteten dækker over en meget stor variation i forhold til arbejdstid. Fælles er dog, […]

5.8.2 Deltidsloven

Ved siden af reglerne om arbejdstid gælder der ligeledes reglerne i deltidsloven. Loven implementerer EU’s direktiv om deltidsansættelse, og indeholder et generelt forbud mod at diskriminere ansatte med den begrundelse at de er på deltid.  Helt konkret siger loven, at deltidsansatte ikke må behandles på en mindre gunstig måde end sammenlignelige fuldtidsansatte, udelukkende fordi de […]

5.9 Nye arbejdstidsregler i Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår

Med vedtagelsen af den nye Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår med ikrafttræden den 1. juli 2023 er der endvidere indført nye regler i relation til arbejdsgivers oplysningspligt i relation til arbejdstid, hvor arbejdstidsmønsteret er ”helt eller overvejende uforudsigeligt”. Det fremgår således af lovens § 3, stk. 2, nr. 12, at arbejdsgiveren i så fald arbejdsgiveren skal underrette lønmodtageren om: a) det […]

6.1.1 Indledning

Som beskrevet i afsnit 2.1 er det danske arbejdsmarked kendetegnet ved, at forhandling af løn og ansættelsesvilkår i væsentlig udstrækning er overladt til arbejdsmarkedets parter, og således ikke er noget politikerne bestemmer eller blander sig i. I forhold til eksempelvis mindsteløn viser det sig ved, at vi ikke har mindsteløn ved lov i Danmark, og […]

6.1.2 Overarbejdsbetaling

Som anført i afsnit 5.5 er dansk rets udgangspunkt i forhold til overarbejde, at hvis der er aftalt en fast arbejdsmængde (eksempelvis 37 timers arbejdsuge), mod en fast månedsløn, og der ikke udtrykkeligt er taget stilling til overarbejdsbetaling, så vil der skulle betales for overarbejde. Men ligeledes som anført er dette blot et udgangspunkt som […]

6.2.1 Indledning

Ved siden af – eller til erstatning for – fast månedsløn er der også i mange ansættelser aftalt adgang til bonus. Bonus er ikke som sådan et fast defineret størrelse, og der skal i hvert fald skelnes mellem bonus og provision, hvor reglerne er anderledes (se nedenfor i afsnit 6.2.2), men som udgangspunkt kan man sige […]

6.2.2 Bonus vs. provision

Provision er typisk kendetegnet ved at være en betaling, der udgør en procentuel andel af et økonomisk resultat – typisk et salg, men det kan basalt set også være af et indkøb eller anden form for formidling – som den ansatte selv har præsteret for arbejdsgiver. Man kan sige at jo mere aflønningen er et resultat af […]

6.2.3 Bonus under ansættelsen

Hvis der er aftalt bonus mellem den ansatte og arbejdsgiver (og denne således ikke bare er noget, som den ansatte tidligere diskretionært har fået) er det klart, at denne aftale ikke ensidigt kan ændres af arbejdsgiver (se om vilkårsændringer kapitel 4). Den ansatte vil derfor have krav på at være omfattet af et bonusprogram. Om […]

6.2.4 Bonus i forbindelse med fratræden

De typiske udfordringer i forbindelse med bonus opstår i fratrædelsessituationen – og særligt for funktionæransatte. Funktionærlovens § 17 a Årsagen hertil er reglen i funktionærlovens § 17a, der er sålydende: 17a Såfremt en funktionær, der ifølge aftale eller sædvane delvis vederlægges med tantieme, gratiale eller lignende ydelser, fratræder sin stilling i et løbende regnskabsår, tilkommer […]

6.3.1 Indledning

Som anført ovenfor er det vigtigt at sonde mellem provision og bonus, da reglerne er forskellige. Ovenfor i afsnit 6.2.2 er anført de kriterier, som typisk skal afvejes ved vurderingen af, om en variabel aflønning er bonus eller provision.

6.3.2 Provision ved fravær (herunder fritstilling, sygdom m.m.)

For funktionærer gælder der i forhold til provision ufravigelige regler i funktionærlovens 9, stk. 3. Denne bestemmelse fastslår at en række af de rettigheder, som funktionæren har – herunder krav på løn m.m. – ikke må påvirkes negativt af, at funktionæren er blevet ”hindret” i sin virksomhed, og at funktionæren i så fald kar krav […]

6.3.3 Provision ved fratræden

Til forskel fra bonus har dansk ret ingen ufravigelige regler om provision i forbindelse med fratræden (udover hvad der er beskrevet ovenfor i afsnit 6.3.2). Handelsagentloven indeholder nogle bestemmelser som gælder hvis ikke andet er aftalt, og disse er beskrevet nedenfor. Men disse regler kan som anført fraviges, og det vil således gyldigt kunne aftales […]

6.3.4 Acontoprovision

Funktionærloven indeholder en yderligere bestemmelse om provision, nemlig 9, stk. 2. Denne bestemmelse fastslår, at en arbejdsgiver, der har betalt acontoprovision, kun kan kræve denne tilbage ved at modregne den i krav på løn eller feriepenge, som den provisionslønnede funktionær har mod arbejdsgiver. Hvis arbejdsgiver ikke skylder den ansatte noget beløb, og derfor ikke har […]

6.4.1 Indledning

Udover bonus og provision findes der andre typer af variabel aflønning. Visse typer vil være omfattet af aktieoptionsloven (aktieoptioner, warrants og tilsvarende instrumenter), og der gælder for disse særlige regler i aktieoptionsloven som det er vigtigt at kende. Se afsnit 6.4.2 nedenfor.  En anden type er medarbejderaktier. Selvom medarbejderaktier ikke er særskilt reguleret, så er […]

6.4.2 Aktieoptioner, warrants og lignende

Som anført findes der forskellige andre former for variabel aflønning end bonus og provision. En af de hyppigere anvendte typer er aktieoptioner og warrants. Dansk ret indeholder i aktieoptionsloven en ret omhyggelig regulering af aktieoptioner, warrants og tilsvarende instrumenter. Disse er beskrevet i [personalejura advanced], hvor der henvises til. Helt generelt kan det dog siges […]

6.4.3 Medarbejderaktier

Disse er ligeledes beskrevet i [HR Advanced], hvor der henvises til. Medarbejderaktier foreligger typisk når en ansat får tildelt aktier straks, og der således ikke foreligger en modningsperiode – uanset om aktierne købes, købes til favørkurs eller modtages gratis. Det er dog af betydning for retsstillingen om aktierne er købt til markedspris, eller om de […]

6.5 Personalegoder

Endelig er også personalegoder reelt en form for aflønning – i hvert fald i den udstrækning de tillader den ansatte at benytte dem også til private formål. De typiske personalegoder er fri mobil, laptop/pc, internetopkobling, rejsekort og fri bil. Også fordelagtige indkøbsordninger, adgang til at benytte sommerhuse og tilsvarende anses som personalegoder. Udgangspunktet for alle […]

7.1 Indledning 🎥

Den 1. september 2020 trådte en ny ferielov i kraft. Den nye ferielov er en konsekvens af en udtalt kritik fra EU-kommissionen fra i april 2015 om, at kommissionen anså den daværende danske ferielov for at være i strid med EU-retlige regler, nærmere betegnet arbejdstidsdirektivet. Dette var bl.a. på grund af forskydningen mellem optjeningen og […]

7.2.1 Indledning 

Under ferieloven kan en lønmodtager (fortsat) have ret til enten ferie med løn (og ferietillæg) eller modtage feriegodtgørelse, som indbetales til FerieKonto.  En lønmodtager optjener – uanset om lønmodtageren får ferie med løn eller feriegodtgørelse – 2,08 feriedage pr. måned, dvs. i alt 25 feriedage pr. ferieår. Feriedagene optjenes i en 12 måneders periode (kaldet “ferieåret”), der løber […]

7.2.2 Ferie med løn og ferietillæg

For at optjene ferie med løn og ferietillæg skal lønmodtageren opfylde to betingelser i henhold til ferieloven. Den ene er, at lønmodtageren skal være ”antaget månedsvis eller for længere tid”, dvs. er ansat som månedslønnet, og den anden er, at lønmodtageren har ret til fuld løn på søgnehelligdage og sygedage. Som en konsekvens af den […]

7.2.3 Feriegodtgørelse

Hvis lønmodtageren ikke opfylder betingelserne for at optjene ferie med løn, er lønmodtageren berettiget til feriegodtgørelse på 12,5 % af lønnen. Feriegodtgørelsen beregnes – ligesom ferietillægget – af den årlige indkomstskattepligtige løn samt af værdien af eventuelle personalegoder. Derudover skal arbejdsgiveren også beregne feriegodtgørelse af visse beløb, som ikke er indkomstskattepligtige for lønmodtageren, herunder lønmodtagerens […]

7.3.1 Ferieafholdelsesperioden

Optjent betalt ferie afholdes, som anført, i løbet af ferieafholdelsesperioden, dvs. fra den 1. september til den 31. december det efterfølgende år (16 måneders periode).  I illustrationen ovenfor under punkt 7.2.1 er det illustreret med de ”længere” (16-måneders) blokke under ”Afholdelse af ferie”. Ferien afholdes med 5 dage om ugen og på samme måde som […]

7.3.2 Særligt om deltidsansatte

Som anført afholdes ferien med 5 dage om ugen og på samme måde som arbejdet er tilrettelagt. Det betyder derfor også, at hvis en lønmodtager f.eks. arbejder 4 dage om ugen, indgår den ugentlige arbejdsfrie dag i opgørelsen, således at lønmodtageren bruger 5 feriedage, når lønmodtageren holder en uges ferie. Man kan med andre ord […]

7.3.3 Varsling, ændring og erstatning af ferie

Arbejdsgiveren skal som udgangspunkt fastsætte ferie efter forhandling med lønmodtageren og skal i den forbindelse – under hensyntagen til virksomhedens drift – så vidt muligt imødekomme lønmodtagerens ønske om, hvornår ferien skal holdes, herunder lønmodtagerens ønske om, at hovedferien holdes i lønmodtagerens barns skolesommerferie.  Hvis arbejdsgiveren er nødsaget til, f.eks. i forbindelse med en opsigelse, […]

7.3.4 Ferie på forskud

Det er som noget nyt i den nye ferielov muligt at aftale at holde ferie på forskud. Reglen er indført som en konsekvens af, at der ved samtidighedsferie kan være behov for, at lønmodtageren holder betalt ferie, før den er optjent. Det kan f.eks. være tilfældet ved ferieårets begyndelse, hvor lønmodtageren har optjent få feriedage […]

7.4.1 Indledning

Som udgangspunktet skal en medarbejder afholde minimum 4 ugers betalt ferie pr. år i henhold til EU’s Arbejdstidsdirektiv. Med den nye ferielov er der på den baggrund også sket en mere konkret regulering af, hvordan arbejdsgiveren skal håndtere overskydende ferie ud over de 4 uger, dvs. ferie som medarbejderen ikke får brugt inden ferieåret eller […]

7.4.2 - Ad nr. 4) Udbetaling af ferie ud over 4 uger efter ferieafholdelsesperiodens udløb

Alt ferie ud over 4 uger, er ikke ”låst” i relation til de danske ferielovsmyndigheder. Det betyder, at udgangspunktet i henhold til ferieloven er, at alt ferie ud over 20 dage, som ikke er brugt automatisk skal udbetales til lønmodtageren efter ferieafholdelsesperiodens afslutning (dvs. efter den 31. december). Det er dog et krav, at lønmodtageren […]

7.4.3 - Ad nr. 3) Aftale om udbetaling af ferie ud over 4 uger efter ferieårets udløb

På samme måde som anført i afsnit 7.4.2 ovenfor, kan en lønmodtager og en arbejdsgiver efter ferieårets udløb (dvs. efter den 31. august) aftale, at optjent ferie med løn og ferietillæg ud over 4 uger udbetales før ferieafholdelsesperiodens udløb. De øvrige betingelser som anført ovenfor i afsnit 7.4.2 gælder tillige for denne udbetaling. 

7.4.4 - Ad nr. 1) Aftale om overførsel af ferie ud over 4 uger

Som et alternativ til udbetaling, kan en lønmodtager aftale med sin arbejdsgiver, at optjent betalt ferie ud over 4 uger overføres til afholdelse i den følgende ferieafholdelsesperiode.  Aftalen skal indgås skriftligt senest den 31. december i ferieafholdelsesperioden. En bekræftet sms eller e-mail opfylder dog også kravet om skriftlighed, så der er lave formalitetskrav til aftalen.  Overført […]

7.4.5 - Ad nr. 2) Overførsel af ferie op til 4 uger ved feriehindringer

Det sidste scenarie vedrører overskydende ferie som følge af feriehindringer. Emnet behandles også mere indgående i punkt 7.5nedenfor, og det skal derfor i forhold overskydende ferie blot bemærkes, at hvis der foreligger en feriehindring, der medfører, at lønmodtageren er afskåret fra at holde optjent betalt ferie inden ferieafholdelsesperiodens udløb, overføres op til 4 ugers årlig betalt […]

7.5.1  Sygdom

Hvorvidt en lønmodtager skal holde sin ferie i forbindelse med sygdom, kommer for det første an på om medarbejderen bliver syg før eller under sin ferie.  Hvis lønmodtageren syg, når ferien begynder, har lønmodtageren ikke pligt til at begynde ferien. Det kræver dog, at lønmodtageren formelt (og i henhold til arbejdsgiverens politik) har sygemeldt sig […]

7.5.2 Andre feriehindringer

Sygdom som beskrevet i punkt 7.5.1, er en type af feriehindring, som er reguleret i ferieloven. Derudover nævner ferieloven konkret strejke og lockout og ”andre særlige forhold”, der medvirker, at lønmodtageren er afskåret fra at afholde ferie.  Det betyder, at arbejdsgiveren, på samme måde som ved sygdom, kun med lønmodtagerens samtykke kan placere ferie i perioder, […]

7.6.1 Ordinær fratræden 

Hvis lønmodtageren enten opsiges af arbejdsgiveren eller selv siger op, gælder nogle særlige regler i relation til muligheden for at kræve optjent ferie afholdt.  Hvis lønmodtageren skal arbejde i opsigelsesperioden (hvilket er udgangspunktet medmindre andet aftales eller meddeles af arbejdsgiveren), gælder det, at lønmodtageren ikke kan kræves at holde hovedferie i opsigelsesperioden, hvis opsigelsesvarslet er […]

7.6.2 Ferie ved bortvisning

Hvis en lønmodtager bortvises, er lønmodtageren alene berettiget til ferie frem til bortvisningstidspunktet, som på sædvanlig vis skal afregnes til FerieKonto med 12,5 %., jf. punkt 7.6.1. Spørgsmålet er dog, hvordan arbejdsgiver skal forholde sig i en situation, hvor lønmodtageren gør gældende, at bortvisningen var uberettiget og den på den baggrund tilsidesættes af en domstol.  Her […]

7.7.1 Indledning

For visse persongrupper gælder der særlige regler. Det er tilfældet for privat hushjælp og au pair-personer (afsnit 7.7.2 nedenfor), ansatte i Forsvaret og politiet (afsnit 7.7.3), samt søfarende (afsnit 7.7.4 nedenfor).

7.7.2 Privat hushjælp og au pair-personer

Au pairs m.m, der gennemsnitligt arbejder højst 8 timer om ugen, eller som har opholdstilladelse efter udlændingelovens § 9j, får løn under ferie. Arbejder en hushjælp ikke med et fast ugentligt timetal, beregnes lønnen på grundlag af hushjælpens sædvanlige løn i de sidste 4 uger før feriens begyndelse. Husstanden skal med et rimeligt varsel meddele […]

7.7.3 Forsvaret og politiet

For personalegrupper, der udfører særlige aktiviteter i Forsvaret, det statslige redningsberedskab eller hos politiet, gælder der visse særregler. Blandt andet kan ansættelsesmyndigheden bestemme, at indtil 5 feriedage udskydes til den følgende ferieafholdelsesperiode, hvis ganske særlige tjenstlige forhold har medført, at den fulde ferie ikke har kunnet afvikles i den pågældende ferieafholdelsesperiode. Udskydelse kan ikke ske […]

7.7.4 Søfarende

For søfarende gælder særlige regler som er fastsat i bekendtgørelse om ferie for søfarende.

7. 8 Arbejdsmarkedets Feriefond

Feriegodtgørelse, der ikke er hævet af lønmodtageren inden udløbet af ferieafholdelsesperioden (den 31. december), eller løn under ferie eller ferietillæg, der ikke er udbetalt til lønmodtageren inden udløbet af ferieafholdelsesperioden, og som ikke udbetales eller overføres som beskrevet i punkt 7.4 ovenfor, tilfalder som udgangspunkt Arbejdsmarkedets Feriefond, eller alternativt en privat oprettet feriefond.  Arbejdsmarkedets Feriefond er en […]

7.9.1 Indledning

Ved siden af ferielovens regler om optjening og afholdelse af ferie, er det meget sædvanligt at arbejdsgivere giver et antal – typisk 5 – ekstra feriedage udover ferielovens 5 uger – typisk betegnet feriefridage. Feriefridage omfattes ikke af ferieloven, og ferieloven finder som klart udgangspunkt heller ikke udfyldende anvendelse. Hvis ikke der er aftalt feriefridage […]

7.9.2 optjening af feriefridage

Da ferieloven ikke omtaler feriefridage, regulerer den heller ikke optjeningen af dem. I mangel af mere præcis angivelse, vil det – i hvert fald for ansættelsesforhold, der er påbegyndt efter den nuværende ferielovs ikrafttræden – være naturligt at antage, at de optjenes sideløbende med ferielovsferie, det vil sige med 0,416 dage pr. måned bed 5 […]

7.9.3 Afholdelse af feriefridage

Ferieloven er også tavs i forhold til afholdelse af feriefridage, så arbejdsgiver har således mulighed for at fastlægge reglerne for afholdelsen. Hvis dette ikke fremgår, må det igen antages (i hvert fald for ansættelser der er påbegyndt efter den nuværende ferielovs ikrafttræden) at de kan afholdes på samme måde som ferielovsferie. Særligt under den tidligere […]

7.9.4 Feriefridage ved ansættelsesophør

Som anført ovenfor i afsnit 7.9.3, har det mindre betydning i dag hvornår feriefridage afholdes i forhold til ferielovsferie. Allerede under den tidligere ferielov har domstolene taget stilling til, om feriefridage skal kompenseres (”afregnes”) ved fratræden (hvis ikke der fremgår noget herom i vilkårene for feriefridagene), og svaret er, at det skal de ikke. Det […]

8.1 Indledning 🎥

Den hyppigste fraværsårsag i et ansættelsesforhold er selvsagt sygdom/sygefravær. Sygefravær er lovlig fraværsgrund, forudsat at den ikke er selvforskyldt, jf. punkt 8.2.4 nedenfor. Fravær grundet sygdom er med andre or ikke misligholdelse, og arbejdsgiver kan således ikke ophæve ansættelsesforholdet som følge af sygefravær. Der følger imidlertid en række pligter med at være sygefraværende, og de […]

8.2.1 Indledning

Det er et grundlæggende element i dansk ansættelsesret, at arbejdsgiver ikke har krav på at få oplysninger om sygdommens art. En lønmodtager, der sygemelder sig, har således i princippet ikke pligt til at give arbejdsgiver nogen form for oplysning om hvad lønmodtageren fejler. Der er næppe nogen tvivl om, at lønmodtagere i den virkelige verden næsten altid […]

8.2.2 Hel/delvis uarbejdsdygtighed

En sygemeldt lønmodtager kan under sin sygdom være enten helt eller delvis uarbejdsdygtig. Lønmodtageren kan med andre ord godt lide af en sygdom, der ikke fuldstændigt eliminerer lønmodtagerens arbejdsdygtighed, og i så fald er lønmodtageren kun delvist uarbejdsdygtig, og har pligt til at stille sin resterende arbejdsevne til rådighed for arbejdsgiver. Om en lønmodtager er […]

8.2.3 Heltids-/deltidssygemelding

Tilsvarende kan en lønmodtager være heltids- eller deltidssygemeldt, afhængigt af hvad sygdommen tilsiger. Dette vil eksempelvis have betydning for optællingen af sygedage efter 120-sygedagesreglen, jf. nedenfor under afsnit 8.7.3.

8.2.4 Selvforskyldt sygdom

Hvis Lønmodtageren ved grov uagtsomhed eller forsætligt selv er skyld i at sygdommen (eller skaden) er indtrådt, ja så vil sygefraværet ikke være lovlig fraværsgrund, og lønmodtageren vil derfor teknisk set misligholde sin ansættelse ved ikke at møde. For lønmodtagere med krav på løn under sygdom vil arbejdsgiver ikke have pligt til at betale løn […]

8.2.5 Lov om helbredsoplysninger

Også lov om helbredsoplysninger er i denne forstand relevant. Lov om helbredsoplysninger fastsætter, at en lønmodtager i forbindelse med sin ansøgning til en stilling af egen drift har pligt til at oplyse, om hun/han er bekendt med at lide af en sygdom eller har symptomer på en sygdom, som vil have væsentlig betydning for lønmodtagerens […]

8.3 Sygdom vs. Handicap

Som anført tidligere, er der en afgørende forskel på retsstillingen mellem lønmodtagere, der er syge, og lønmodtagere med et handicap. Lønmodtagere der har et handicap, vil i vid udstrækning være beskyttet mod opsigelse m.m., i hvert fald hvor opsigelsen er begrundet i handicappet (medmindre arbejdsgiver også har afdækket tilpasningsbehovet, og med rette konstateret at der […]

8.4.1 Indledning

Som anført under punkt 8.1 er sygdom lovlig fraværsgrund, når sygdommen ikke er selvforskyldt. Imidlertid indebærer sygefravær også en række forpligtelser for lønmodtageren. Helt grundlæggende kan disse forpligtelser oplistes således: Lønmodtageren er forpligtet snarest muligt, og senest 2 timer efter arbejdstids begyndelse at anmelde sygefravær til arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren kan gyldigt fastsætte en anden (og kortere) frist, forudsat […]

8.4.2 Dokumentation for sygemelding

I det hele taget vil domstolene være ret pragmatiske i denne forbindelse; formkrav til hvordan en sygemelding skal finde sted er ikke tænkt at skulle være en genvej til en bortvisning, men en måde at sikre den mest hensigtsmæssige måde at kommunikere om sygdommen på. Derfor vil en domstol ikke acceptere sanktioner i den situation, […]

8.4.3 Dokumentation for at fravær skyldes sygdom – friattest/tro- og loveerklæring

Efter sygedagpengeloven har arbejdsgiver krav på – på forlangende – fra lønmodtageren at modtage lægelig dokumentation for, at lønmodtagerens fravær skyldes sygdom. Arbejdsgiver kan kræve at lønmodtageren afgiver en tro- og loveerklæring om at hun eller han er syg, og arbejdsgiver kan også kræve at lønmodtageren afleverer en lægeerklæring. En sådan lægeerklæring har siden 2009 […]

8.4.4 Varighedsattest

I funktionærforhold kan arbejdsgiver – når funktionæren har været syg i mere end 14 dage – efter funktionærlovens § 5, stk. 4 kræve, at varigheden af funktionærens sygdom dokumenteres gennem funktionærens læge eller en af funktionæren valgt specialist. Det er arbejdsgiver, der vælger om funktionæren skal dokumentere varigheden via egen læge, eller om det skal […]

8.4.5 Mulighedserklæring

I 2009 blev reglerne om lægelig dokumentation for sygdom væsentligt ændret. Samtidig med at man fjernede ”blankettvangen” for lægeerklæringer som indtil da havde været gældende, og indførte begrebet ”friattest”, indførte man samtidig mulighed for arbejdsgiver til at forlange en mulighedserklæring, der som navnet antyder har til formål at afdække lønmodtagerens tilbageværende arbejdsevne under sygdommen, herunder […]

8.5 Obligatorisk sygefraværssamtale senest efter 4 ugers sygdom

Efter sygedagpengelovens § 7a, skal arbejdsgiver indkalde en sygemeldt lønmodtager til en personlig samtale om, hvordan og hvornår lønmodtageren kan vende tilbage til arbejdet.  Samtalen skal holdes senest 4 uger efter den første sygedag. Sygefraværssamtalen har samme formål som ved udarbejdelse af en mulighedserklæring, og det anbefales at der i forbindelse med sygefraværssamtalen rent faktisk udarbejdes […]

8.6.1 Løn under sygdom

Som anført indledningsvis er det efter lovgivningen kun funktionærer, der har krav på løn under sygdom. 

8.6.2 Sygedagpenge - betingelser

Ikke-funktionærer har derfor alene krav på sygedagpenge fra arbejdsgiver (i de første 30 sygedage), og i øvrigt kun hvis de opfylder beskæftigelseskravet og i øvrigt behørigt medvirker til dokumentation for sygdommen, det vil sige til udarbejdelse af diverse lægelig dokumentation (friattest, mulighedserkæring m.m.).   Betingelser for lønmodtagerens ret til sygedagpenge fra arbejdsgiver:  En lønmodtager, som ikke […]

8.6.3 Sygedagpenge - refusion

For ansættelsesforhold (typisk funktionæransættelser) hvor arbejdsgiver betaler løn under sygdom, kan arbejdsgiver få refusion af de sygepenge, som det offentlige skulle have betalt til lønmodtageren efter det ovenfor anførte princip, hvis ikke der var løn under sygdom. Det betyder, at der ikke opnås refusion for de første 30 dage; den såkaldte arbejdsgiverperiode. De 30 dage […]

8.6.4 Anmeldelse af refusionskrav

En arbejdsgiver, der ønsker refusion af sygedagpenge, skal anmelde dette til lønmodtagerens opholdskommune senest 5 uger efter første fraværsdag. Har arbejdsgiveren anmeldt sygefraværet senest 5 uger efter første fraværsdag, kan der ydes refusion for tidsrum, der ligger indtil 3 måneder forud for fremsættelsen af kravet. Har arbejdsgiveren ikke anmeldt sygefraværet senest 5 uger efter første […]

8.6.5 Bortfald af sygedagpengerefusion - regres

Som udgangspunkt er en arbejdsgiver berettiget til sygedagpengerefusion når arbejdsgiveren betaler løn under sygdom til lønmodtageren, lønmodtageren opfylder beskæftigelseskravet, og lønmodtageren har bidraget til afholdelse af sygesamtaler og fremskaffelse af lægelig dokumentation for sygdommen i fornødent omfang. Udbetaling Danmark/kommunerne er imidlertid i stigende grad begyndt at fokusere på, om arbejdsgiver har været årsag til lønmodtagerens […]

8.6.6 Sygedagpenge – beløb

De maksimale sygedagpenge der kan modtages/refunderes, er for heltidsansatte i 2022 kr. 4.465/uge, eller kr. 19.351/måned.

8.7.1 Adgang til at opsige

En sygemeldt lønmodtager er ikke – modsat hvad mange arbejdsgivere tror – beskyttet mod at blive sagt op mens lønmodtageren er sygemeldt. Visse overenskomster indeholder dog et forbud mod at opsige sygemeldte lønmodtagere, hvis sygdommen skyldes arbejdet eller en arbejdsskade. Men dansk ansættelsesrets hovedregel er, at der kan ske opsigelse også under sygdom. Som anført […]

8.7.2 Opsigelsesvarslet under sygdom

Hvis konklusionen er, at der alene er tale om sygdom, og ønsker arbejdsgiver at opsige, så skal opsigelsen da ske med det almindeligt gældende varsel, medmindre betingelserne efter 120-sygedagesreglen er opfyldt. Selve opsigelsen må eventuelt overbringes til lønmodtageren adresse, og vil være gældende fra det øjeblik den er smidt ind ad brevsprækken/i postkassen. Som anført […]

8.7.3 120-sygedagesreglen

Efter funktionærlovens § 5, stk. 2 er der mulighed for at aftale i ansættelseskontrakten at opsigelse kan ske med kun 1 måneds varsel til en kalendermåneds udgang, hvis funktionæren indenfor en (rullende) 12 måneders periode har været fraværende på grund af sygdom i i alt 120 dage, forudsat at opsigelsen sker ”i umiddelbar tilknytning til […]

8.7.4 Sygdom som saglig opsigelsesgrund

Ikke nok med at en lønmodtager ikke under sygdom er i ”helle” fra at blive sagt op; sygdom kan i forskellige situationer rent faktisk udgøre et sagligt grundlag for en opsigelse (hvis der ikke allerede på andet grundlag består en saglig opsigelsesgrund). Hvis 120-sygedagesreglen i en funktionærkontrakt er aftalt, og arbejdsgiver opsiger ansættelsesaftalen i overensstemmelse […]

9.1 Indledning 🎥

Som følge af rammeaftalen vedrørende forældreorlov af 18. juni 2009 vedtog EU den 8. marts 2010 orlovs-direktivet[1] om balance mellem arbejdsliv og privatliv. Formålet med direktivet er at skabe en bedre balance mellem arbejds- og familieliv, ligesom der har været et bredt ønske om at fremme ligestilling (også) på dette område. Af præambelteksten til direktivet fremgår […]

9.2.1 Retten til fravær under graviditeten

Moren har ret til fravær på grund af graviditet (”graviditetsorlov”) når der er 4 uger til terminsdatoen[1]. Derudover, kan en gravid medarbejder være berettiget til fravær inden graviditetsorlovens begyndelse – og dermed blive sygemeldt – hvis det lægefagligt skønnes, at graviditeten har et sygeligt forløb, som kan medføre risiko for medarbejderens helbred eller fosteret såfremt […]

9.2.2 Retten til fravær i de første 10 uger efter fødslen

En mor har ret og pligt til at holde orlov de første 2 uger efter fødslen. Herefter har hun ret til fravær i yderligere 8 uger. Morens barselsorlov er således på 10 uger. Såfremt moren dør eller bliver ude af stand til at passe arbejdet på grund af sygdom kan faren/medmoren indtræde i denne ret.  […]

9.2.3 Retten til fravær efter 10 uger efter fødsel

Efter 10 uger efter fødslen, har hver forælder ret til 32 ugers fravær (forældreorlov). Faren/medmoren har dog ret til at påbegynde forældreorloven inden for de første 10 uger efter fødslen. Har moren overdraget (dele af) barselsorloven til faren/medmoren, har moren også mulighed for at påbegynde forældreorloven inden for de første 10 uger efter fødslen.  Forældreorloven […]

9.2.4.1 Adoptivforældres ret til fravær forud for adoptionen

Opholder kommende adoptivforældre sig i udlandet for at modtage et barn, har adoptivforældrene ret til fravær fra arbejdet i op til 4 uger før modtagelsen. Bliver opholdet længere end 4 uger af årsager, som ikke kan tilregnes de kommende adoptivforældre, forlænges retten til fravær i op til 4 uger. Skal kommende adoptivforældre modtage et adoptivbarn […]

9.2.4.2 Adoptivforældrenes ret til frihed efter modtagelsen af barnet

Når de adoptionsundersøgende myndigheder har bestemt, at adoptanten (hvis der kun er én) eller den ene af de adopterende ægtefæller i en periode skal være i hjemmet, har forældrene ret til fravær i følgende perioder efter adoptionen. Adoptivforældrenes ret til fravær kan illustreres således:

9.2.5 Ret til at genoptage arbejdet og udskyde orlovsperioderne

Forældre i beskæftigelse har ret til at genoptage arbejdet under deres orlovsperiode og udskyde op til 5 uger af fraværsretten. Denne ret gælder – modsat de tidligere regler – begge forældre. Vælger en eller begge forældre at udskyde op til 5 uger af orloven, skal denne holdes i en sammenhængende periode, når den udnyttes. Desuden […]

9.3 Medarbejderens pligt til at underrette arbejdsgiveren om graviditet og orlov

Ønsker medarbejderen at gøre brug af retten til at holde graviditets-, barsels- og forældreorlov som beskrevet i afsnit 9.2, skal medarbejderen varsle dette inden for nærmere angivne tidsfrister, således at arbejdsgiveren har mulighed for at planlægge arbejdet i den periode, hvor medarbejderen er fraværende.  Adoptivforældre skal i videst muligt omfang også overholde samme frister for […]

9.4.1 Retten til barselsdagpenge

Retten til barselsdagpenge er som udgangspunkt betinget af, at medarbejderen ved orlovens begyndelse har lovligt ophold i Danmark og at medarbejderen er omfattet af dansk lovgivning om social sikring. Desuden skal den indkomst, som indgår i beregningsgrundlaget for barselsdagpenge, som udgangspunkt, kunne beskattes i Danmark. Har medarbejderen lovligt ophold i Danmark, er medarbejderen omfattet af […]

9.4.2 Barselsdagpengesystemet for forældre

Er begge forældre lønmodtagere som opfylder betingelserne oven for og bor begge forældre sammen ved fødslen, vil disse være berettiget til barselsdagpenge, som med vedtagelsen af de nye barselsregler – og som noget helt nyt – er ligeligt fordelt mellem moren og faren/medmoren. Således vil hver part efter fødslen som udgangspunkt have 24 uger med […]

9.4.2.1 Fordeling af barselsdagpenge i de forskellige orlovsperioder

De i alt 4+24 uger med barselsdagpenge til moren vil fordeles således, at moren er berettiget til barselsdagpenge i 4 uger under graviditetsorloven. Efter fødslen er moren berettiget til barselsdagpenge i op til 10 uger under barselsorloven. Desuden har moren ret til 14 ugers barselsdagpenge under fraværet, som skal være udnyttet inden for et år […]

9.4.2.2 Særligt for funktionærer

En kvindelig funktionær er omfattet af funktionærlovens § 7, stk. 2, som anfører: ”Funktionæren har ret til halv løn under fravær på grund af graviditet og barsel fra barselsorlovens påbegyndelse, jf. stk. 1, til 14 uger efter fødslen”. Dette betyder, som en kvindelig funktionær har ret til halv løn under graviditetsorloven (4 uger før fødslen) […]

9.4.2.3 Særligt for ikke samboende og enlige forældre

Hvis forældrene ikke bor sammen på tidspunktet for barnets fødsel, har den forælder, som har barnet boende, ret til barselsdagpenge – ud over perioderne beskrevet i afsnit 9.4.2.1 – i yderligere 13 uger under forældreorloven. Har samme forældre ene forældremyndighed over barnet, har denne forældre ret til yderligere 9 ugers barselsdagpenge – altså sammenlagt 22 […]

9.4.3 Barselsdagpengesystemet for adoptivforældre

Adoptivforældre har ret til barselsdagpenge i perioden før modtagelsen af barnet, som anført i afsnit 9.2.4.1.  Ydermere har adoptivforældre hver ret til barselsdagpenge i 18 uger efter modtagelsen af barnet, som kan afholdes indtil et år efter modtagelsen af barnet.

9.4.3.1 Særligt for ikke samboende og enlige adoptivforældre

Hvis forældrene ikke bor sammen på tidspunktet for barnets fødsel, har den forælder, som har barnet boende ret til barselsdagpenge – ud over perioderne beskrevet i afsnit 9.4.2.1 – i yderligere 13 uger under forældreorloven. Har samme forældre ene forældremyndighed over barnet, har denne forældre ret til yderligere 9 ugers barselsdagpenge – altså sammenlagt 22 […]

9.5.1 Forbedrede vilkår for LGBT+ familier

Fra den 1. januar 2024 forbedres LGBT+ familiers orlovsmuligheder. Det betyder, at barnets såkaldt ”retlige” forældre, får mulighed for at overdrage de orlovsuger, som ikke er øremærkede, til såkaldt ”sociale” forældre. Eksempler på sociale forældre kan være den retlige forælders ægtefælle, en kendt doner med forældrelignende relation til barnet, eller eksempelvis den kendte donors ægtefælle […]

9.5.2. Forbedrede vilkår for enlige forældre

Allerede med vedtagelsen af den nye barselslov sidestilles enlige mødre og enlige fædre/medmødre, således at den enlige forælder – uanset om dette er moren eller faren/medmoren – har ret til at holde op til 46 ugers orlov med barselsdagpenge efter fødslen. Se nærmere herom i afsnit 9.4.2.1. Ydermere følger det med vedtagelsen af den nye […]

9.5.3 Udvidet orlov til tvillingeforældre

Forældre, som får to eller flere levendefødte børn ved samme fødsel, hvor mindst et af børnene er født den 1. maj 2024 eller senere, og for adoptanter, som den 1. maj 2024 eller senere modtager to eller flere børn født ved samme fødsel, har ret til udvidet orlov. Ændringerne er sket ved indsættelse af en […]

9.6 Optjening af ferie og pension under barselsorlov

Medarbejdere optjener eventuel pension og ferie/feriepenge i de perioder under orloven, hvor medarbejderen modtager fuld eller delvis løn.  Det betyder, at funktionærer omfattet af funktionærloven § 7, stk. 2 optjener pension og ferie fra orlovens begyndelse og indtil 14 uger efter fødslen.  Endvidere betyder det, at såfremt en arbejdsgiver tilbyder hel eller delvis løn under […]

9.7 Mulighed for arbejdsgiver refusion

Virksomheder, som udbetaler løn til medarbejdere under barselsorlov, vil – afhængig af medlemskabet i den enkelte barselsfond – være berettigede til refusion af dele af lønudgiften til medarbejderen. Den ene del af refusionen består i refusion af medarbejderens dagpengeret, og den anden del af refusionen skal søges hos den relevante private barselsfond. Størrelsen af refusionen […]

9.8 Er der krav om at tilbyde lige lønvilkår til mandlige og kvindelige ansatte?

De virksomheder, som tilbyder bedre vilkår, end hvad der følger af barsels- og funktionærloven, og som i øvrigt tilbyder længere orlov med løn til kvindelige ansatte, kan overveje, om en sådan skæv fordeling af rettigheder under barsel potentielt vil være i strid med ligebehandlingsloven – og dermed om det kan udgøre forskelsbehandling.  Mange ikke-overenskomstdækkede virksomheder, […]

9.9 Mulighed for dispensation til positiv forskelsbehandling

Efter ligebehandlingslovens § 4 skal enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder, behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår. Ret til løn under barsel betragtes som et arbejdsvilkår efter ligebehandlingslovens § 4. Såfremt en virksomhed ønsker at indføre eller fastholde en eventuel skæv fordeling af løn under barsel, og ønsker virksomheden ikke har løbe […]

9.10.1 Indledning

Et meget vigtigt område inden for ansættelsesretten er de mange – og spredte – regler om ligebehandling mellem kønnene. Reglerne, der stort set alle er baseret på EU-direktiver, beskytter i vid udstrækning lønmodtagere mod forskelsbehandling som følge af køn, seksuel orientering, kønsidentitet, kønsudtryk og kønskarakteristika, barsel, graviditet, ægteskabelig og familiemæssig stilling. Reglerne suppleres i øvrigt […]

9.10.3 Ligestillingsloven

Blandt de gældende ligestillingslove findes lov om ligestilling af kvinder og mænd – populært kaldet ligestillingsloven. Ligestillingsloven formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, herunder lige integration, lige indflydelse og lige muligheder i alle samfundets funktioner med udgangspunkt i kvinders og mænds lige værd, samt at modvirke direkte og indirekte forskelsbehandling på grund […]

9.10.4 Ligelønsloven

Ligelønsloven fastsætter regler om forbud mod lønmæssig forskelsbehandling, forbud mod gengældelse over for personer der har klaget, samt regler om kønsbestemte lønstatistikker. Forbud mod lønmæssig forskelsbehandling: Loven bestemmer at der ikke på grund af køn må finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med loven. Dette forbud omfatter både direkte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling. Krav om […]

10.1 Indledning

Udover den beskyttelse som dansk ansættelsesret giver i medfør af reglerne i ligebehandlingslovene, indeholder forskelsbehandlingsloven tillige forbud mod forskelsbehandling på baggrund af en række oplistede kriterier.  Forskelsbehandlingsloven er en implementering af et EU-direktiv, og det betyder, at den nærmere forståelse af forbuddet mod forskelsbehandling, herunder hvad udstrækningen af de forskellige kriterier nærmere er, i sidste […]

10.2 De beskyttede kriterier

De beskyttede (forbudte) kriterier er opremset i loven, og for hvert af dem nærmere beskrevet nedenfor. Kriterierne er: Som anført i kapitel 3 er både direkte og indirekte forskelsbehandling forbudt. Loven (§ 1, stk. 3) beskriver dette således: ”§ 1 Ved forskelsbehandling forstås i denne lov enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion […]

10.2.1 Race

Som anført er race et forbudt kriterie. Det er sjældent at race påberåbes som et kriterium der er forskelsbehandlet på baggrund af, men det forekommer. Tanken bag kriteriet er selvsagt, at personer af anden race end ”vesteuropæisk” ikke skal udsættes for forskelsbehandling som følge af deres race. Ofte kan samme beskyttelse opnås med henvisning til […]

10.2.2 Hudfarve

Hudfarve supplerer forbuddet mod forskelsbehandling på grund af race.

10.2.3 Religion eller tro

Forbuddet mod forskelsbehandling begrundet i religion eller tro giver anledning til relativt mange tvister. Når beskyttelsen også omfatter ”tro”, er det for at give et videre beskyttelsesområde end blot ”religion”. Omvendt er det klart at ikke al form for ”tro” er beskyttet. Kravet er normalt at der er tale om en nærmere defineret overbevisning, og der må […]

10.2.4 Politisk anskuelse

Også politisk anskuelse er beskyttet. Sympati for etablerede partier eller politiske ideologier vil som klart udgangspunkt være beskyttet. Mere usikkert bliver det, når den pågældende medarbejder tilslutter sig synspunkter, som måske vanskeligere kan siges at være politiske i snæver forstand, eksempelvis geopolitiske synspunkter. Det er selvsagt stort set altid i de situationer, hvor den pågældende […]

10.2.5 Seksuel orientering

Der foreligger eksempler på forskelsbehandling på baggrund af seksualitet i retspraksis. Det bedste eksempel er en Vestre Landretsdom fra 2008[1] hvor en homoseksuel bagersvend havde været udsat for grov chikane som følge af sin seksualitet. Arbejdsgiveren blev dømt til at betale en godtgørelse på kr. 100.000. Seksuel orientering er ligeledes beskyttet. Det er formentlig en betingelse […]

10.2.6 Kønsidentitet, kønsudtryk eller kønskarakteristika

Med virkning fra 1. januar 2022 er også kønsidentitet, kønsudtryk og kønskarakteristika tilføjet som ulovlige karakteristika for forskelsbehandling. Hvor seksuel orientering vedrører objektet for en persons seksuelle lyst, dækker disse karakteristika mere hvorledes personen opfatter sig selv og hvordan dette giver sig udslag over for omverdenen: kønsidentitet dækker over en persons indre og individuelle oplevelse […]

10.2.7 National, social eller etnisk oprindelse

Også national, social og etnisk oprindelse er beskyttede kriterier.  National oprindelse dækker selvsagt over det land/den stat, som vedkommende kommer fra. Formentlig vil delstater også være omfattet, og det gælder formentlig også afgrænsede områder, der ikke er formelt anerkendt – eksempelvis kurdere. Social oprindelse sigter til den socialklasse, vedkommende kommer fra. Lige så velkendt begrebet […]

10.2.8 Alder

Et af de kriterier, der giver anledning til langt de fleste sager, er alder.  Alle aldre er beskyttet. Når det er sagt, er der ingen tvivl om, at særligt ældre og i mindre grad helt unge medarbejdere er de grupper, som beskyttelsen først og fremmest retter sig mod. I forhold til afslag på ansøgninger (se også […]

10.2.9 Handicap

Som det sidste beskyttede/ulovlige kriterie er handicap. Handicap adskiller sig fra de øvrige kriterier ved, at loven direkte pålægger arbejdsgivere at ”…træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til beskæftigelse, til at udøve beskæftigelse eller have fremgang i beskæftigelse, eller for at […]

10.3.1 I forbindelse med rekruttering

Forbuddet mod forskelsbehandling indebærer som anført i afsnit 3.3, at en arbejdsgiver ikke må afslå en ansøgning begrundet (helt, delvist, direkte eller indirekte) i et ulovligt forhold. Som det fremgår nedenfor under afsnit 10.3.4 gælder der en delt bevisbyrde som betyder, at hvis ansøgeren kan påvise konkrete forhold som tyder på at et ulovligt kriterium […]

10.3.2 Under ansættelsen

Forbuddet mod diskrimination gælder også under selve ansættelsen. Forbuddet indebærer, at ansatte ikke må forskelsbehandles under ansættelsen som følge af et eller flere af de ulovlige kriterier. De ansatte må heller ikke udsættes for chikane som følge heraf – et eksempel herpå er nævnt under seksuel orientering, hvor en arbejdsgiver, der groft havde krænket en […]

10.3.3 Opsigelse og væsentlige vilkårsændringer

Endelig gælder forbuddet selvsagt også i forhold til opsigelser (og bortvisninger) – og også i forhold til arbejdsgivers varsel om væsentlige vilkårsændringer. Normalt vil forskelsbehandling i disse sager foreligge, når arbejdsgiver har opsagt en ansat, og der i den forbindelse fra den ansattes side er mistanke om at arbejdsgiver i sit beslutningsgrundlag har lagt vægt […]

10.3.4 Bevisbyrde

Forskelsbehandlingsloven fastslår i § 7a at: Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. §§ 2-4, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Som anført er der tale om en delt bevisbyrde, hvor den ansatte først […]

10.4.1 Ligebehandlingsnævnet

Sager om påstået forskelsbehandling kan af den ansatte, herunder ansøgere til stillinger, indbringes for Ligebehandlingsnævnet. Ligebehandlingsnævnet har kompetence til at behandle sager om (påståede) overtrædelser af forskelsbehandlingsloven, og behandler et meget stort antal sager. Ligebehandlingsnævnet offentliggør også (i anonymiseret form) deres afgørelser, og disse udgør relevant praksis. Afgørelserne kan findes her: https://ast.dk/naevn/ligebehandlingsnaevnet/afgorelser Det er gratis at […]

10.4.2 De almindelige domstole

En ansat/ansøger, der mener at have været udsat for forskelsbehandling kan i stedet også vælge blot at sagsøge arbejdsgiveren direkte ved de almindelige domstole. Det gælder også hvis Ligebehandlingsnævnet eksempelvis ikke har ment at der foreligger en overtrædelse, eller har afvist sagen fordi den forudsætter bevisførelse i form af parts- eller vidneforklaringer.

10.5 Anden lovgivning med særlig beskyttelse

Der findes i dansk ansættelsesret en lang række yderligere love og regler, hvorved særlige medarbejdergrupper eller særlige omstændigheder i øvrigt indebærer en udvidet beskyttelse af lønmodtager.  Nedenfor er indeholdt en (ikke udtømmende, men dog i langt de fleste tilfælde dækkende) oversigt. Oversigten er også gengivet i afsnit 11.6: Medarbejder/begrundelse: ”Forbuddet”s indhold: Bemærkninger: Gravide Graviditet må ikke […]

10.6 Indsamling af data - D&I mapping

Et emne som i stigende grad er noget som virksomheder bliver spurgt ind til af andre virksomheder – eksempelvis af leverandører – er hvorvidt virksomheden i tilstrækkelig grad promoverer Diversity & Inclusion. Mange multinationale (særligt amerikanske) virksomheder ønsker oplysninger om, eller stiller ligefrem krav om, at deres forretningsforbindelser lever op til særlige krav i forhold […]

11.1 Opsigelse - begreb og formkrav

Den i dansk ret mest sædvanlige anvendelse af ordet ”opsigelse” vil være en tilkendegivelse om ansættelsesforholdets ophør efter udløbet af det for ansættelsesforholdet aftalte opsigelsesvarsel.  Medmindre andet aftales, vil medarbejderen være forpligtet til at udføre sit arbejde som sædvanligt indtil udløbet af opsigelsesvarslet, hvor medarbejderen fratræder sin stilling. Det ses dog også, at ”afskedigelse” anvendes […]

11.1.1 Er der formkrav til en opsigelse?

Udgangspunktet i dansk ret er, at der intet formkrav gælder for en opsigelse. Således kan et ansættelsesforhold opsiges mundtligt såvel som skriftligt af henholdsvis arbejdsgiver og medarbejderen. I praksis kan det imidlertid være vanskeligt at bevise, at en opsigelse er fundet sted mundtligt. Det anbefales derfor, at en opsigelse altid foretages på skrift.  Det fremgår […]

11.1.2 Opsigelse som påbud

En opsigelse fungerer som et påbud i aftaleretlig forstand. Det betyder, at en opsigelse i udgangspunktet vil få juridisk bindende virkning, når blot det kommer frem til modtageren.  Dette kan eksempelvis være ved medarbejderens fysiske modtagelse, aflevering af opsigelsesbrevet i medarbejderens postkasse eller ved fremsendelsen af e-mail.  Det er dog særligt anbefalesværdigt for arbejdsgiver får dokumentation […]

11.2.1 Funktionærer

Funktionærlovens § 2, stk. 1-stk. 7 regulerer funktionærers opsigelsesvarsel.  Arbejdsgiverens opsigelse skal herefter ske med mindst:  1 måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang i de første 6 måneder efter ansættelsen 3 måneders varsel til fratræden ved en måneds udgang efter 6 måneders ansættelse Herefter forhøjes opsigelsesvarslet med 1 måned for hvert tredje ansættelsesår til […]

11.2.2 Ikke-funktionærer

For medarbejdere, der ikke er omfattet af funktionærloven, vil disses opsigelsesvarsel sædvanligvis være fastsat i en kollektiv overenskomst. Oftest vil opsigelsesvarsler – akkurat som i funktionærloven – være knyttet op på den enkelte medarbejders anciennitet, og arbejdsgivers opsigelsesvarsel er længere end medarbejderens opsigelsesvarsel.  Hvis der ikke gælder nogen overenskomst, så er der reelt aftalefrihed i […]

11.2.3 Elever

En erhvervsuddannelsesaftale kan i udgangspunktet ikke opsiges, dette fremgår af erhvervsuddannelseslovens § 60, stk. 1.  Det er således alene indenfor de første 3 måneder af oplæringstiden, at en erhvervsuddannelsesaftale kan opsiges, hvilket kan ske uden angivelse af grund og uden varsel, jf. erhvervsuddannelseslovens § 60, stk. 2.  En erhvervsuddannelsesaftale kan imidlertid altid ophæves i tilfælde af […]

11.2.4 Tidsbegrænset ansættelse – lov om tidsbegrænset ansættelse

En tidsbegrænset aftale er en aftale med et forud fastsat ophørstidspunkt. Dansk ansættelsesret anerkender at parterne kan indgå tidsbegrænsede ansættelsesaftaler, hvilket også forudsætningsvis af ansættelsesbevisloven, der angiver en tidsbegrænsning som et af de forhold, der skal fremgå af ansættelseskontrakten (se afsnit 3.4.2 nr. 5). Det gælder også på funktionærområdet.  Ophørstidspunktet skal være anført en specifik […]

11.3 Fratrædelsesgodtgørelse - Funktionærlovens § 2a

Hvis en funktionær, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 12 eller 17 år, opsiges, skal arbejdsgiveren ved funktionærens fratræden udrede et beløb svarende til henholdsvis 1 og 3 måneders løn.  Det er således en betingelse, at funktionæren opsiges. Såfremt funktionæren kontraopsiger i løbet af vedkommendes opsigelsesvarsel, fortabes fratrædelsesgodtgørelsen ikke, medmindre kontraopsigelsen indebærer, […]

11.4.1 Indledning

Udgangspunktet i dansk ret er, at opsigelse af en ansættelseskontrakt er fri for arbejdsgiver såvel som for medarbejder.  Arbejdsgivers afskedigelsesret er da også en væsentlig søjle indenfor arbejdsgivers samlede ledelsesret, således er arbejdsgiver i udgangspunktet frit for at udvælge hvilken eller hvilke medarbejdere, der skal afskediges.  Denne såkaldte frie afskedigelsesret, er imidlertid underlagt ikke uvæsentlige […]

11.4.2 Værnet mod usaglig/urimelig opsigelse - Betingelser

Funktionærer – Funktionærlovens § 2b Det fremgår af funktionærlovens § 2b, at en funktionær, som har været uafbrudt beskæftiget hos den pågældende arbejdsgiver i mindst 1 år før opsigelsen, har krav på en godtgørelse, såfremt en opsigelse af funktionæren ikke kan anses for rimeligt begrundet i funktionærens eller virksomhedens forhold.  En funktionær vil med andre […]

11.4.3 Saglighedsvurderingen

Indledningsvist bemærkes det, at saglighedsvurderingen i henhold til funktionærlovens § 2b og Hovedaftalens § 4, stk. 3, i al væsentlig er baseret på de samme generelle principper. Der vil derfor foretages én overordnet gennemgang, som i udgangspunktet omfatter begge regelsæt. 

11.4.3.1 Opsigelser begrundet i medarbejderens forhold

Opsigelser på grund af medarbejderens forhold er oftest kendetegnet ved, at der er tale om forhold, som medarbejderen kunne forbedre, hvis vedkommende var blevet behørigt advaret herom. Dette kan eksempelvis være tilfælde af manglende performance, samarbejdsvanskeligheder, gentage tilfælde af forsinket fremmøde og gentagende sygefravær.  Opsigelser begrundet i medarbejderens forhold, men som medarbejderen ikke kan klandres […]

11.4.3.2 Opsigelser begrundet i virksomhedens forhold

I udgangspunktet vil en afskedigelse, der i realiteten er begrundet i virksomhedens forhold, være sagligt begrundet. Det er dog forudsat, at arbejdsgiver i forbindelse med udvælgelsen af medarbejderen, der skal afskediges, alene lægger vægt på lovlige og saglige kriterier.  Hvor arbejdsgiver ikke er i stand til at dokumentere, at der er lagt vægt på sådanne kriterier, […]

11.5.1 Indledning 🎥

Ethvert ansættelsesforhold består er rettigheder og forpligtigelser for medarbejderen. Såfremt medarbejderen ikke overholder sine forpligtelser, uden at dette skyldtes arbejdsgivers forhold eller hjemlet i lov eller aftale, vil medarbejderen misligholde ansættelseskontrakten. Simpel misligholdelse kan typisk sanktioneres med en almindelige opsigelse, idet det dog kan være nødvendigt at advare medarbejderen herom for at sikre, at der […]

11.5.2 Krav til bortvisning

Som anført ovenfor er det en forudsætning for en bortvisnings berettigelse, at medarbejderen udøver væsentlig misligholdes. Dernæst er det en betingelse, at arbejdsgiver gør indsigelse hurtigst muligt efter medarbejderens væsentlige misligholdelse Væsentlig misligholdelse Hvad der skal til for, at en medarbejder væsentlig misligholder, vil ultimativt bero på en konkret vurdering, hvor der primært lægges vægt på […]

11.5.3 Klassiske bortvisningsgrunde 🎥

Som anført under afsnit 12.2 vil medarbejderens overtrædelser af den for ansættelsesforholdet gældende loyalitetsforpligtigelse, herunder sandhedspligten, lydighedspligten og tavshedspligten som udgangspunkt sidestilles med en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet.  Et brud på ovenstående forpligtigelse vil således – afhængig af de konkrete omstændigheder – berettige arbejdsgiver til at bortvise den pågældende medarbejder.  Herudover vil medarbejderens udeblivelse også i udgangspunktet betragtes som […]

11.4.5. Bevisbyrden og tidspunkt for saglighedsvurderingen

I udgangspunktet påhviler det medarbejderen at bevise, at en opsigelse er foretaget på et usagligt grundlag.  Det påhviler imidlertid arbejdsgiveren at oplyse sagen. Dette betyder i praksis, at bevisbyrden i al væsentlighed ligger hos arbejdsgiver.  I sager hvor opsigelsen er begrundet i virksomhedens forhold, skal arbejdsgiver således fremlægge dokumentation, der underbygger den af arbejdsgiver foretagende […]

11.5.4 Bortvisning med tilbageværende kraft

I udgangspunktet vil en bortvisning have virkning fra det tidspunkt, hvor bortvisningen modtages af medarbejderen, da en bortvisning har samme effekt som et påbud. Se nærmere herom under afsnit 11.2.1. Retspraksis har imidlertid i flere tilfælde accepteret, at arbejdsgiver kan bortvise med tilbagevirkninger kraft, når arbejdsgiver først på et senere tidspunkt bliver bekendt med medarbejderens […]

11.5.5 Hvordan håndteres en uberettiget bortvisning?

En medarbejder, der uberettiget bortvises, vil have krav på erstatning svarende til vedkommendes almindelige opsigelsesvarsel regnet fra bortvisningstidspunktet.  Eksempel 1:  En funktionær med 3 måneders opsigelsesvarsel bortvises uberettiget den 15. oktober 2022. Funktionæren vil have krav på erstatning svarende til funktionærens opsigelsesvarsel på 3 måneder fra den 15. oktober 2022. Funktionæren vil herefter have krav på […]

11.6 Særligt beskyttede medarbejdere – Oversigt

Som anført vil arbejdsgiver i udgangspunktet have et frit skøn til at udvælge, hvilken eller hvilke medarbejdere, der skal opsiges. Dette følger af arbejdsgiverens frie opsigelsesret. Undtagelsen hertil er en kategori af medarbejder, der oftest kaldes de særligt beskyttede medarbejdere. Opsigelse af disse særligt beskyttede medarbejdere, skal derfor foretages med omtanke.  For en ordens skyld bemærkes […]

11.7.1 Indledning

I forbindelse med et ansættelsesophør vil der selvsagt skulle finde et økonomisk opgør sted. Udgangspunktet er selvsagt at den ansatte skal have løn i opsigelsesperioden på fuldstændig sædvanlig vis, ligesom der alt afhængig af årsagen til ansættelsesophøret tillige måske skal betales diverse godtgørelser og kompensation (se afsnit 11.7.3-11.7.4 nedenfor). Også feriepengebalancen skal håndteres (se kapitel […]

11.7.2 Løn og andre vilkår i opsigelsesperioden – suspension og fritstilling

Som det fremgår af afsnit 11.1, er udgangspunktet ved opsigelse at parternes forpligtelser over for hinanden sådan set fortsætter på stort set uændrede vilkår i opsigelsesperioden. Det betyder, at den ansatte skal have sin sædvanlige løn til sædvanlig betalingstid i opsigelsesperioden. Som klart udgangspunkt tilkommer det imidlertid arbejdsgiver at beslutte, om arbejdsgiver i opsigelsesperioden ønsker […]

11.7.3 Variabel løn i forbindelse med fratrædelse

Hvis den ansatte er variabelt aflønnet, skal man som arbejdsgiver være opmærksom på de særlige regler der gælder for variabel aflønning i en opsigelsessituation. For bonus er dette behandlet i afsnit 6.2 og for provision i afsnit 6.3. I forhold til modregning er det formentlig således, at der også kan modregnes i den ansattes krav […]

11.7.4 Kompensation for kunde- og konkurrenceklausuler

Også kompensation for kunde- og konkurrenceklausuler vil efter omstændighederne skulle betales løbende i opsigelses-/fritstillingsperioden. Hvis der er tale om klausuler indgået efter de nugældende regler (se afsnit 12.7), kan der ikke ske modregning, men kompensationen bliver nedsat (til enten 26% eller 24%) hvis den ansatte har fundet anden passende stilling.

11.7.5 Godtgørelseskrav

Som anført ovenfor i afsnit 11.3 og 11.4, vil der måske skulle betales godtgørelser. Visse af disse godtgørelser vil være omtvistede (eksempelvis godtgørelse for usaglig opsigelse), og visse vil ikke være omtvistede (eksempelvis godtgørelse efter funktionærlovens § 2a). Det er selvsagt de omtvistede godtgørelser, der med fordel kan ”forliges” som led i en fratrædelsesaftale, hvorimod […]

11.7.6 Andre krav, herunder feriegodtgørelse og benefits

Der er typisk en række øvrige krav, der skal indfries i forbindelse med fratræden. De typiske er betaling af G-dage, kompensation for tilbagelevering af diverse benefits, samt eventuel betaling af feriegodtgørelse. G-dage: Efter dagpengeloven skal arbejdsgiver betale en godtgørelse for den ansattes 2 første ledighedsdage. Betingelserne er, at den ansatte er ledig efter udløbet af […]

11.7.7 Fratrædelsesaftaler

Som beskrevet ovenfor kan arbejdsgiver og den ansatte ofte med fordel indgå en fratrædelsesaftale, hvor parterne aftaler de nærmere vilkår for den ansattes fratræden. I paradigmesamlingen er som punkt [x] indeholdt et paradigme for en fratrædelsesaftale. Det er utrolig vigtigt at være opmærksom på forskellen mellem at indgå en fratrædelsesaftale med en ansat, og så […]

12.1 Indledning

I dette afsnit behandles en række af de helt centrale pligter – samt lovgivning der regulerer disse pligter – som udover pligten til at udføre arbejdet påhviler en lønmodtager i et ansættelsesforhold. Dette gælder særligt lønmodtagerens loyalitetspligt (punkt 12.2 nedenfor), lønmodtagerens lydighedspligt (punkt 12.3), lønmodtagerens sandhedspligt (punkt 12.4) og lønmodtagerens tavshedspligt (punkt 12.5). Også lønmodtagerens […]

12.2.1 Indledning

En af de mest centrale pligter en lønmodtager har i et ansættelsesforhold – udover pligten til at udføre arbejdet – er pligten til at være loyal. Lønmodtageren skal i alle sammenhænge udvise ubetinget loyalitet over for arbejdsgiveren. Lønmodtageren er ansat til at varetage arbejdsgiverens interesser, og skal derfor sætte sine egne interesser til side til […]

12.2.2 Loyalitet i uopsagt stilling

Der er forskel på rækkevidden af loyalitetsforpligtelsen alt afhængig af om lønmodtageren er i uopsagt stilling, eller om lønmodtageren er i opsagt stilling – eller dog er i færd med at forberede overgangen til en ny stilling. I uopsagt stilling er hensynet til lønmodtageren mindre – lønmodtageren er jo ansat i arbejdsgivers virksomhed, og der […]

12.2.3 Loyalitet i forbindelse med opsigelse/fratræden

Når lønmodtageren er i opsagt stilling eller dog i færd med at forberede et stillingsskifte, skal loyalitetspligten ses i dette lys. Bortset fra hvor stillingsskifte til en konkurrent ikke er muligt som følge af en konkurrenceklausul, skal lønmodtageren jo kunne ”gøre klar” til den nye stilling. Loyalitetspligten udelukker således ikke, at lønmodtageren forhandler med en […]

12.3 Lydighedspligten

Som ansat er man ligeledes underlagt en streng lydighedspligt. Lydighedspligten indebærer, at man er forpligtet til at anerkende og acceptere, at det er arbejdsgiver, der leder og fordeler arbejdet. Lønmodtageren skal derfor loyalt følge de instrukser om arbejdets tilrettelæggelse og udførelse, som arbejdsgiver med rimelighed stiller. Det er klart at der er en grænse for, […]

12.4 Sandhedspligt

Nært beslægtet med lydighedspligten – og en af de helt centrale – men også hyppigt oversete, eller i hvert fald undervurderede – forpligtelser, som lønmodtagere har som led i deres ansættelsesforhold, er sandhedspligten. Lønmodtagere har som en del af deres loyalitetspligt over for arbejdsgiver en pligt til at svare sandfærdigt på alle spørgsmål og i alle […]

12.5 Tavshedspligt

Endelig er lønmodtagere generelt underlagt en tavshedspligt om forhold vedrørende arbejdsgiver, arbejdsgivers drift, samt ledelsen i arbejdsgiver (og andre medarbejdere for den sags skyld), såfremt det kan skade arbejdsgiver (eller ledelsen) hvis disse oplysninger måtte blive bredt ud til en større kreds. Lønmodtagere har i forhold til sådanne oplysninger en klar pligt til at holde […]

12.6 Lønmodtageres opfindelser og IP-rettigheder

I Danmark vil lønmodtagere, der som led i deres ansættelse udvikler ip-rettigheder (opfindelser, mønsterrettigheder, brugsmodeller, software eller ophavsretligt beskyttede værker, i vid udstrækning skulle affinde sig med, at disse intellektuelle rettigheder automatisk overgår til arbejdsgiver. Dette er som klart udgangspunkt tilfældet når lønmodtageren er ansat til at udvikle sådanne ip-rettigheder, og lønmodtageren har gjort dette, […]

12.7.1 Indledning

Som anført ovenfor under afsnit 12.2 er lønmodtagere mens ansættelsesforholdet består, underlagt en loyalitetspligt som forhindrer lønmodtagere i at påbegynde aktiviteter der er konkurrerende med arbejdsgivers virksomhed. Loyalitetspligten ophører imidlertid ved ansættelsesforholdets udløb, det vil sige ved udløbet af opsigelsesvarslet (også hvor lønmodtageren er fritstillet eller suspenderet, og derfor måske reelt er stoppet med at […]

12.7.2 Konkurrenceklausuler

Definition: Med en konkurrenceklausul forstås en klausul, der efter ansættelsens (og dermed loyalitetsforpligtelsens) ophør, forbyder en lønmodtager af konkurrencehensyn at drive virksomhed af en vis art (svarende til arbejdsgivers), eller tage ansættelse i en sådan.  Forbuddet omfatter derfor både påbegyndelse af selvstændig virksomhed i konkurrence med arbejdsgiver samt at tage ansættelse hos en konkurrent, forudsat […]

12.7.3 Kundeklausuler

Definition: Med en kundeklausul forstås en klausul, der efter ansættelsens (og dermed loyalitetsforpligtelsens) ophør, forbyder en lønmodtager at tage ansættelse hos eller direkte eller indirekte have erhvervsmæssig kontakt med sin tidligere arbejdsgivers kunder og andre forretningsmæssige forbindelser. Kundeklausulen forbyder med andre ord at lønmodtageren – enten som ansat eller som selvstændig – placerer sig i […]

12.7.4 ”Kombinerede klausuler” (konkurrence- og kundeklausul på samme tid)

Som tidligere nævnt kan der også efter de nugældende regler indgås/pålægges såvel en konkurrenceklausul som en kundeklausul på samme tid. En sådan klausul kaldes en kombineret klausul. Betingelserne for såvel konkurrenceklausuler som for kundeklausuler skal være opfyldt – ellers kan lønmodtageren ikke pålægges en kombineret klausul. Betingelserne er beskrevet ovenfor. Hvis arbejdsgiver vælger en kombineret […]

12.7.5 Opsigelse af konkurrence-, kunde- og kombinerede klausuler

Både konkurrence-, kunde- og kombinerede klausuler er gældende fra det øjeblik de er aftalt. De træder således automatisk i effekt i kraft i forbindelse med ansættelsens ophør, nå/hvis betingelserne – herunder mindst 6 måneders ansættelse – er opfyldt. Med andre ord er klausulerne ikke nogen som arbejdsgiver i forbindelse med ansættelsens ophør kan vælge om […]

12.7.6 Overtrædelse af konkurrence-, kunde- og kombinerede klausuler – sanktioner

Lige så detaljeret ansættelsesklausulloven regulerer kravene til gyldigheden af klausuler, lige så tavs er loven om de mulige konsekvenser ved overtrædelse af klausulerne. Dog indeholder aftaleloven regler om, at helt urimelige aftaler kan tilsidesættes helt eller delvist, og ansættelsesklausulloven indeholder også bestemmelser der fastslår at en domstol kan tilsidesætte eller begrænse rækkevidden af en konkurrenceklausul […]

12.7.7 Jobklausuler

Jobklausuler – også kaldet non-solicitation of employees eller non-poaching-klausuler – er klausuler hvor en lønmodtager eller den anden virksomhed (end arbejdsgiver) over for en lønmodtagers arbejdsgiver påtager sig efter sin fratræden ikke at forsøge at rekruttere nogle af sine kolleger. Sådanne klausuler begrænser de lønmodtagere (kollegerne), som en klausulforpligtede lønmodtager (eller ledelsesmedlem for den sags […]

12.8 Markedsføringsloven

Markedsføringsloven indeholder en række detaljerede regler om hvorledes virksomheder må agere på markedet som led i deres markedsføring i bred forstand.  Teknisk set omfatter markedsføringsloven ikke lønmodtageres ageren i forhold til selve lønmodtageren, men loven omfatter virksomheders markedsføring og markedsføringsmæssige handlinger og aktiviteter – også når disse udføres af lønmodtagere. Sagt på en anden måde, […]

12.9 Lov om forretningshemmeligheder

Endelig indeholder også lov om forretningshemmeligheder en vis beskyttelse af arbejdsgivere over for tidligere ansattes konkurrencehandlinger, hvis disse konkurrencehandlinger er muliggjort ved brug af arbejdsgivers forretningshemmeligheder. Som forretningshemmeligheder anses oplysninger tilhørende arbejdsgiver, som i) er hemmelige i den forstand at de ikke (i deres helhed eller i den præcise udformning eller sammensætning) er almindelig kendt […]

13.1.1 Introduktion

Persondata er i sig selv et omfattende juridisk område, og reguleres under dansk ret af både ”Persondataforordningen” (også kaldet ”GDPR”[1]) og ”Databeskyttelsesloven” (også kaldet ”DBL”). Databeskyttelsesloven supplerer og gennemfører forordningen. Persondatarettens regler arbejder dog i høj grad sammen ansættelsesrettens regler. Dette skyldes selvfølgelig, at en arbejdsgiver uundgåeligt vil behandle personoplysninger om sine medarbejdere i større […]

13.1.2 Grundlæggende krav til behandling af personoplysninger 

En behandling omfatter efter GDPR enhver håndtering af personoplysninger, herunder f.eks. indsamling, registrering, systematisering og sletning. Begrebet er så bredt defineret, at man – f.eks. som arbejdsgiver – som udgangspunkt vil anses for at udføre en behandling, så snart man kommer i kontakt med personoplysninger om sine ansatte. De persondataretlige regelsæt opstiller en række principper og regler, som skal […]

13.1.2.1 De grundlæggende principper

De grundlæggende principper, som altid skal være opfyldt, er:  Lovlighed rimelighed og gennemsigtighed: Behandlingen skal ske på en lovlig, rimelig og en gennemsigtig måde Formålsbegrænsning: Oplysningerne skal indsamles og behandles til udtrykkeligt angivne og legitime formål, og senere behandling må ikke være uforenelig med indsamlingsformålene Dataminimering: Skal være relevante og begrænsede til, hvad der er […]

13.1.2.2 Retsgrundlag

GDPR og Databeskyttelsesloven anfører en række hjemmelsgrundlag for behandling af personoplysninger alt afhængig af om personoplysningen kvalificeres som en almindelig oplysning, følsom oplysning (særlig kategori), oplysning om strafbare forhold eller CPR-nummer.  Hjemmelsgrundlagene kan samles i følgende oversigt: GDPR artikel 6 GDPR artikel 9 GDPR artikel 10/DBL § 8 DBL § 11 Almindelige oplysninger Særlige kategori […]

13.1.3 Kontrolforanstaltninger

Alle arbejdsgivere har indført kontrolforanstaltninger overfor deres medarbejdere i større eller mindre grad. En kontrolforanstaltning er ikke defineret nærmere ved hverken lov eller aftale, og der findes derfor heller ikke en udtømmende liste over kontrolforanstaltninger. De oftest forekommende kontrolforanstaltninger er f.eks.: stempel-ur, arbejdssedler, GPS i firmabiler, overvågning af internet og e-mail, ind- og udgangskontrol, urintest […]

13.10.4 Den ansattes erstatningsansvar over for skadelidte

§ 23, stk. 2 indeholder 2 regler – dels en regel om at den ansattes erstatningsansvar også kan bortfalde over for skadelidte, som behandles i dette afsnit, og dels en bestemmelse om, at hvis den ansattes ansvar over for skadelidte ikke er bortfaldet, så kan den ansatte faktisk have regres imod arbejdsgiver – altså den […]

13.1.4 Interesseafvejning og oplysningsforpligtelse i relation til kontrolforanstaltninger

Særligt afgørende er også det såkaldte ”interesseafvejningsprincip”, som er relevant i relation til indførelse af en kontrolforanstaltning. Princippet indebærer, at arbejdsgiveren skal vurdere om behandlingen er ”nødvendig for, at den dataansvarlige eller en tredjemand kan forfølge en legitim interesse, medmindre den registreredes interesser eller grundlæggende rettigheder og frihedsrettigheder, der kræver beskyttelse af personoplysninger, går forud herfor […]

13.1.5 Oplysningsforpligtelse 

Datatilsynets vejledning om databeskyttelse i ansættelsesforhold (December 2020) anfører følgende om arbejdsgiver generelle oplysningsforpligtelse: ”Når en arbejdsgiver behandler oplysninger om en ansøger eller medarbejder, skal arbejdsgiveren som dataansvarlig kunne dokumentere, at den pågældende har fået informationerne. Det kan derfor være en god idé at give skriftlig information. Hvad enten information gives mundtligt eller skriftligt, skal der informeres […]

13.2.1 Indledning - Almindelig indkomstskat (A-skat)

For langt de fleste ansættelsesforhold skal arbejdsgiver indeholde AM-bidrag samt almindelig indkomstskat (A-skat), og dette foretages normalt af arbejdsgivers lønadministrator online op mod den enkelte lønmodtagers skatteoplysninger (skattemappe) hos SKAT.  I forhold til AM-bidraget er det værd at være opmærksom på, at selvom AM-bidraget oprindeligt blev indført som et social sikringsbidrag, så har AM-bidraget siden […]

13.2.2 Freelancere & konsulenter – lønmodtager ctr. selvstændig

Overordnet findes der 3 forskellige former for skattemæssig håndtering af freelancere og konsulenter, afhængigt af hvorvidt der er tale om reelle freelancere/selvstændige konsulenter eller i realiteten blot ansatte lønmodtagere (i så fald skal der selvsagt indeholdes a-skat, jf. afsnit 13.2.1 ovenfor), og hvis der er tale om et reelt freelance-forhold, om freelanceren forventer at tjene […]

13.2.3 Grænsegængere

For medarbejdere, der udfører deres arbejde i Danmark, men som har bopæl i et andet land (hyppigst vil det være Sverige eller Tyskland) skal man være opmærksom på, at disse meget vel kan være skattepligtige i bopælslandet. Det afgænger af, hvor stor en andel af arbejdet, der udføres i henholdsvis arbejdsgiverlandet (her Danmark) og i […]

13.2.4 Personalegoder

Beskatning af personalegoder er et område, der ret ofte bliver ændret. I det følgende behandles derfor blot de mest almindelige goder og deres skattemæssige og ansættelsesretlige håndtering. Mobiltelefoner: Hvis arbejdsgiver stiller mobiltelefon til rådighed for den ansatte, er udgangspunktet at den ansatte herefter skal betale skat af kr. 3.000 (kr. 250/måned). Hvis der udelukkende er […]

13.2.5 Fratrædelsesgodtgørelser

I forbindelse med betaling af fratrædelsesgodtgørelser vil der typisk gælde et skattemæssigt bundfradrag på kr. 8.000 (både i forhold til A-skat og AM-bidrag, da AM-bidrag som anført ovenfor i punkt 13.2.1 er en skat). Dette følger af ligningslovens § 7 U, der i stk. 1 og 2 angiver følgende: ”§ 7 U: Gaver, godtgørelser og […]

13.2.6 Særlige godtgørelser og kompensationer

Visse typer af godtgørelser og kompensationer vil være helt skattefri for den ansatte, og tilsvarende ikke berettige arbejdsgiver til fradrag (!). Det gælder typisk for følgende betalinger: Godtgørelse for mangler/fejl ved ansættelsesbeviser (se afsnit 3.4.3) Godtgørelse for overtrædelse af forskels- og/eller ligebehandlingsloven i forbindelse med afslag på ansøgninger (se afsnit 10.3.1) (men ikke godtgørelser i […]

13.2.7 Variabel aflønning

Variabel aflønning er som udgangspunkt skattepligtig på samme måde som almindelig lønindtægt, og skal medregnes til indtægten i det skatteår, beløbet udbetales, dog normalt senest 6 måneder efter udløbet af bonusperioden. For visse særlige typer af variabel aflønning kan der være skattefordele. Det gælder særligt for aktieoptioner og warrants. Disse typer af aflønning er behandlet […]

13.3.1 Indledning

For danske aktieselskaber og anpartsselskaber (kapitalselskaber) gælder der regler, hvorefter de ansatte under visse betingelser har ret til at vælge repræsentanter til bestyrelsen i arbejdsgiverselskabet og/eller arbejdsgiverselskabets moderselskab. I selskabslovens § 140 er det bestemt, at i kapitalselskaber, der i de sidste tre år har beskæftiget gennemsnitligt mindst 35 medarbejdere, har selskabets medarbejdere ret til […]

13.3.2 Beslutning om og valg af medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer

Beslutning om valg af medlemmer kræver, at mindst halvdelen af kapitalselskabets henholdsvis datterselskabernes medarbejdere stemmer herfor, medmindre der er enighed mellem ledelse og medarbejdere om ikke at gennemføre en afstemning herom (fordi kravet blot accepteres). 

13.3.3 Medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmers rettigheder og pligter

Efter selskabslovens regler gælder der en lighedsgrundsætning i forhold til medlemmerne af bestyrelsen. Det betyder, at alle bestyrelsesmedlemmer som udgangspunkt har samme rettigheder (eksempelvis til bestyrelseshonorar – dog kan formanden og næstformanden godt få et højere honorar) og forpligtelser (eksempelvis har man som ledelsesmedlem pligt til at sikre (”påse”), at selskabets drift er lovlig, at […]

13.3.4 Samarbejdsudvalg

Efter Høringsloven – eller lønmodtagerhøringsloven, som den også kaldes – har virksomheder med mindst 35 ansatte pligt til har pligt til via lønmodtagerrepræsentanterne at give de ansatte fyldestgørende oplysninger om forhold af væsentlig betydning for de ansatte på virksomheden.  Lønmodtagerrepræsentanter: Som det fremgår af ovenstående, skal der gives information til lønmodtagerrepræsentanter, og loven angiver i den forbindelse, […]

13.4.1 Indledning

For at en virksomhed skal kunne fungere, skal den selvsagt kunne interagere med omverdenen. Virksomheden skal kunne indgå aftaler med tredjemand, og disse aftaler er selvsagt nødt til at blive indgået af fysiske personer, der optræder på vegne af virksomheden. Dette gælder både for virksomheder, der drives i selskabsform og virksomheder, der eksempelvis drives i […]

13.4.2 Legitimation/stillingens mandat

Som det fremgår af stk. 2, vil en ansat medarbejder allerede som følge af sin ansættelse have de beføjelser til at optræde på arbejdsgivers vegne som fuldmægtig, som følger af den pågældende ansattes stilling. Man kan sige, at en ansat i en given stilling efter loven således er udstyret med lige præcis den kompetence til […]

13.4.3 Bemyndigelse/konkret afgrænsning

Ved siden af legitimationen kan den ansatte have modtaget specifikke instrukser fra arbejdsgiver (eventuelt fra vedkommendes foresatte – der selv udleder sine beføjelser af samme principper), der afviger fra legitimationen. Det kan både være ved at den ansatte konkret har fået udvidet sit mandat. I så fald bør aftaleparten sikre sig dokumentation for denne udvidelse […]

13.5.1 Indledning

Efter arbejdsmiljølovens kapitel 2 skal der på arbejdspladser etableres et samarbejde mellem arbejdsgiver og de ansatte om sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen. Arbejdsmiljøloven stiller forskellige krav til hvordan dette samarbejde skal organiseres, afhængig af virksomhedens størrelse. Virksomheder med 1-9 ansatte: I virksomheder med 1-9 ansatte skal samarbejdet om sikkerhed og sundhed ske ved løbende direkte […]

13.6.1 Indledning

Særligt i forbindelse med ansatte med bopæl i et andet land end arbejdsstedet og ved ind- og udstationeringer opstår spørgsmålet om, hvilket lands lov der overhovedet gælder for ansættelsen.  Personalejura omfatter alene de regler, der gælder i Danmark (og ikke i andre lande), og det er derfor væsentligt at få fastslået om dansk ret overhovedet […]

13.6.2 Anlæggelse af retssag - ”værneting”

Ved siden af spørgsmålet om lovvalg er det også relevant at vide hvilket lands domstole, en eventuel retssag skal anlægges ved.  Reglerne herom er ret parallelle med reglerne om lovvalg. Udgangspunktet er således, at den ansatte kan anlægge sag mod arbejdsgiver i det land, hvor den ansatte sædvanligvis udfører sit arbejde, medmindre dette blot er midlertidigt. 

13.7.1 Indledning

Som anført ovenfor i afsnit 13.6 skal lovgivningen i det land, som den ansatte sædvanligvis udfører sit arbejde i. Dette gælder også selvom den ansatte for en vis (tidsbegrænset) periode udstationeres til et andet land. Det er derfor helt centralt hvornår man kan siges ”kun” at være udstationeret, og hvornår man er flyttet mere permanent. […]

13.7.2 Udstationering fra Danmark

For ”danske” ansatte, der udstationeres til udlandet, vil udgangspunktet være, at disse stadig er omfattet af danske ansættelsesretlige regler. Dog vil særligt ferielovgivningen i udførelseslandet ret hurtigt i hvert fald supplere de danske regler i ferieloven. Feriekontoret afgør, om en ansat i tilfælde af udstationering til udlandet kan få udbetalt sine feriepenge, og de vil typisk […]

13.7.3 A1 certifikat – Social sikring

Når ansatte udstationeres til udlandet – og for den sags skyld også når ansatte kortvarigt udfører arbejde i udlandet – er det meget vigtigt at der indhentes et såkaldt A1-certifikat, der viser i hvilket land den ansatte er socialt sikret. Myndighederne i visse lande – særligt Frankrig og Tyskland – er særdeles opmærksomme på, om […]

13.7.4 Udstationering til Danmark

Når udenlandske virksomheder udfører opgaver i Danmark, sker det ofte at de medbringer deres egne ansatte. Disse ansatte vil dermed være udstationeret til Danmark. I Danmark regulerer udstationeringsloven denne situation. Loven bestemmer at følgende danske regler gælder allerede fra starten af opholdet, uanset at ansættelsesforholdet i øvrigt omfattes af oprindelseslandets lovgivning: Lov om arbejdsmiljø, offshoresikkerhedslov […]

13.7.4 RUT-registret

Udenlandske virksomheder som leverer tjenesteydelser i Danmark skal registrere sig (og deres medarbejdere) i det såkaldte ”RUT”-register – Registeret for Udenlandske Tjenesteydere.  Også den virksomhed, som modtager tjenesteydelser fra udenlandske tjenesteydere er imidlertid forpligtet efter Udstationeringslovens regler om registrering i RUT-registret. En virksomhed, der modtager en tjenesteydelse fra en anmeldelsespligtig virksomhed inden for bygge- og […]

13.8 Coronavirus og tilsvarende smitsomme sygdomme

I forbindelse med corona-epidemien blev der i Danmark givet arbejdsgivere mulighed for at pålægge deres ansatte at forevise coronapas, det vil sige dokumentation for negativ covid-19-test, immunitet eller vaccination. Reglerne blev ophævet den 1. februar 2022 idet corona-epidemien på dette tidspunkt ikke længere vurderedes til at være samfundkritisk. Adgangen til for arbejdsgiver at kræve dokumentation […]

13.9 Elektroniske/digitale underskrifter (NemID mv.)

I dansk ret er elektronisk underskrift normalt en fuldstændig juridisk gyldig underskriftsform. Dansk ret har i al væsentlighed ikke stillet formkrav til aftaleindgåelse, hvilket givetvis har været medvirkende til, at vi i Danmark ret tidligt har accepteret digital underskrift, og ligeledes er langt i forhold til implementering af digitale underskrifter i ”autoriseret form” med NemID […]

13.10.1 Indledning

Allerede med bestemmelsen i Danske Lov (DL) 3-19-2 fra 1683 har det været nedfældet i dansk ret at arbejdsgivere bliver erstatningsansvarlige for de skader, deres ansatte forvolder over for tredjemand når dette sker som led i den ansattes udførelse af sit arbejde, og under forudsætning af, at den ansatte har handlet uagtsomt.  Den ansatte er […]

13.10.2 Erstatningsansvarslovens § 23

Allerede umiddelbart efter anden verdenskrig påbegyndes imidlertid diverse udvalgsarbejder i forhold til at regulere ansattes retsstilling i forhold til dels skadelidte tredjemænd og dels i forhold til arbejdsgiver. Og siden midt firserne har reglen i erstatningsansvarslovens § 23 reguleret spørgsmålet. Erstatningsansvarslovens § 23 er sålydende: ”§ 23 Erstatning, som en arbejdsgiver har måttet udrede som […]

13.10.3 Arbejdsgivers regreskrav mod den ansatte

Erstatningsansvarslovens § 23 indeholder i realiteten 4 forskellige regler, fordelt på bestemmelsens tre stykker.  Stykke 1 omhandler arbejdsgiverens regreskrav mod den ansatte. Som anført, vil arbejdsgiver være erstatningsansvarlig over for den skadelidte tredjemand efter DL 3-19-2, hvis den ansatte har handlet uagtsomt som led i udførelsen af sit arbejde, og dette har ført til en skade. […]

13.10.5 Den ansattes krav på skadesløsholdelse over for arbejdsgiver

I § 23, stk. 2, andet punktum er det bestemt, at den ansatte rent faktisk kan være berettiget til at kræve at arbejdsgiver friholder den ansatte fra det erstatningskrav, som den ansatte har måttet udrede til skadelidte. Kravet her er det samme (med modsat fortegn) som anført ovenfor i afsnit 13.10.2, forstået på den måde, […]

13.10.6 Erstatningskrav der er dækket af tingsskade- eller driftstabsforsikring

Ved siden af reglerne i erstatningsansvarslovens § 23 skal man være opmærksom på reglen i erstatningsansvarslovens § 19, stk. 3, der bestemmer, at der ikke er erstatningsansvar for skade som en ansat forvolder, hvis skaden er dækket af en tingsforsikring, en driftstabsforsikring eller arbejdsgiverens ansvarsforsikring, og skaden ikke er forvoldt skaden er forvoldt forsætligt eller ved grov […]

13.10.7 Den ansattes erstatningsansvar over for arbejdsgiver

Endelig bestemmer § 23, stk. 3, at en ansat, der i stedet for at have forvoldt skade på tredjemand har forvoldt skade på arbejdsgiver eller arbejdsgivers ting, kan blive fri for ansvar på de samme betingelser, som i forhold til spørgsmålet om hvorvidt arbejdsgiver har regres mod den ansatte for skader den ansatte har forvoldt […]

13.11.1 Straffeattester

Reglerne om behandling af de personoplysninger, som er indeholdt i kriminalregistret – kort fortalt straffeattester – findes i bekendtgørelse nr. 1860 af 23. september 2021. Princippet i bekendtgørelsen er, at det er den pågældende person (mindst 15 år) selv, som kan begære udstedelse af en straffeattest. Denne del – den ”offentlige” del – indeholder visse […]

13.11.2 Sikkerhedsgodkendelser

For visse typer af ansættelse i både det offentlige og det private kan det være en betingelse for ansættelse at den ansatte er eller bliver sikkerhedsgodkendt. Sikkerhedsgodkendelse findes normalt i forskellige klassifikationsniveauer, og er nærmere beskrevet i et cirkulære: https://www.retsinformation.dk/eli/retsinfo/2014/10338

13.12.1 Indledning

Lov om beskyttelse af whistleblowere trådte i kraft den 19. december 2021.  Loven indeholder en forpligtigelse for vise arbejdsgivere til at oprette en whistleblowerordning, og stille denne til rådighed for arbejdsgiverens medarbejdere.  Hvorvidt en arbejdsgiver er forpligtiget til at oprette en whistleblowerordning vil afhænge af organisationens størrelse:  Whistleblowerordningen skal alene stilles til rådighed for arbejdsgiverens […]

13.12.2 Hvilke oplysninger skal være omfattet? 

Whistleblowerordningen skal tillade indberetninger om overtrædelser af EU-retten, eks. regler om offentligt udbrud, forbrugerbeskyttelse, beskyttelse af privatlivets fred, m.v. Herudover skal det være muligt at indberette om alvorlige lovovertrædelser og øvrige alvorlige forhold, hvilket vil sige overtrædelser, som er i offentlighedens interesse at få frem i lyset. Overtrædelser af bagatelagtig karakter eller indberetninger om whistleblowerens eget ansættelsesforhold […]

13.12.3 Hvilke krav er der til en whistleblowerordning?

Arbejdsgiver skal etablere en whistleblowerenhed, der modtager og behandler indberetninger. Whistleblowerenheden skal bestå af en eller flere upartiske personer. Det ses ofte, at whistleblowerenheden består af et ledende medlem i arbejdsgiverens HR-afdeling.  Det er whistleblowerenhedens opgave, at: Bekræfte modtagelse af indberetningen indenfor 7 dage.  Omhyggelig opfølgning på indberetningen. Give feedback til whistlebloweren om udfaldet af […]

13.12.4 Hvordan registreres en indberetning? 

Alle indberetninger skal registreres i overensstemmelse med førnævnte fortrolighedsforpligtigelse, medmindre en indberetning falder udenfor whistleblowerordningens anvendelsesområde. I så fald skal indberetningen afskaffes.  En indberetning må imidlertid kun opbevares så længe, som det er nødvendigt og forholdsmæssigt for at opfylde kravene i lov om beskyttelse af whistleblowere, eller hvis der er en legitim grund til fortsat […]

13.12.5 Hvilke rettigheder har en whistleblower?

Det fremgår af loven, at en whistleblower vil være beskyttet mod repressalier, herunder trussel om eller forsøg på repressalier, fordi vedkommende foretog en indberetning. Derfor vil en whistleblower også være at betragte som en særligt beskyttet medarbejder, se mere herom under afsnit [. Ved repressalier forstås enhver form for ufordelagtig behandling eller ufordelagtig følge som […]

14. Opdateringer hos Koan og seneste kurser

Kurser: Personalejura og HR paradigmer (Online seminar 14. november 2024): Slides: HR seminar – 14. november 2024, Personalejura og HR paradigmer (Online seminar 29. november 2023): Slides: HR seminar – 29. november 2023, Barselsreglerne – april 2023  

9.10.2 Ligebehandlingsloven

Ligebehandlingsloven trådte i sin oprindelige form i kraft i 1978 og loven er baseret på et EU-direktiv om ligebehandling. Loven har siden da gennemgået en række ændringer frem til det indhold, loven har i dag. Loven vedrører ligebehandling på arbejdsmarkedet og er formentlig den vigtigste ligestillingslov i forhold til ansættelsesretlige spørgsmål. Ved siden af ligebehandlingsloven […]