Løn, skat og moms

1. Arbejdsgiverpligterne

Når man ansætter fuldtids- eller deltidsmedarbejdere, har man pligt til at registrere sig som arbejdsgiver hos Erhvervsstyrelsen. Arbejdsgiveren er derudover bl.a. forpligtet til at løbende foretage lønindberetninger til Skattestyrelsen samt til at indeholde og betale A-skat og AM-bidrag.

1.1.1 De grundlæggende krav

En virksomhed, der skal udbetale løn til sine medarbejdere, skal registrere sig som arbejdsgiver hos Erhvervsstyrelsen på virk.dk med henblik på bl.a. indeholdelse og afregning af A-skat og AM-bidrag.[1] Dette gælder som udgangspunkt også, hvis man som ejer af en virksomhed vil udbetale løn til sig selv som ansat.[2] På Skattestyrelsens hjemmeside vil det fremgå hvorvidt […]

1.1.2 Nyere udvikling: Tidsregistrering

Pr. den 1. juli 2024 skal alle arbejdsgivere desuden kunne dokumentere deres ansattes arbejdstid for at sikre, at arbejdstids- og hviletidsregler overholdes. Dette krav omfatter registrering af den samlede daglige arbejdstid og skal være tilgængeligt for både medarbejdere og myndigheder. Hvis disse regler ikke følges, kan Arbejdstilsynet også udstede bøder og påbud.

1.2 Indeholdelse og afregning af A-skatter og AM-bidrag

En arbejdsgiver, der udbetaler A-indkomst til sine medarbejdere, skal hver måned indeholde A-skat,[6] arbejdsmarkedsbidrag (AM-bidrag) og Arbejdsmarkedets Tillægspension (ATP) i den ansattes lønindkomst.[7]  Der skal indeholdes A-skat og AM-bidrag senest på det tidspunkt, hvor lønnen bliver udbetalt til medarbejderen (og i særlige tilfælde inden udbetalingen sker). Dette gælder også hvis lønnen udbetales aconto, som lønforskud eller lign. A-indkomst […]

1.3 ATP og Samlet Betaling

Derudover modtager arbejdsgiveren hvert kvartal en opkrævning af den såkaldte “Samlet Betaling” baseret på de indberettede ATP-bidrag, og som dækker over forskellige ordninger som fx Arbejdsgivernes Uddannelsesbidrag (AUB), Arbejdsmarkedets Erhvervssikring (AES), Barsel.dk mv.[16] ATP er en lovpligtig pensionsordning for danske lønmodtagere, og det er arbejdsgiverens pligt at foretage indbetalingen på vegne af sine medarbejdere. Arbejdsgiver […]

1.4 Indberetning af ferie

Som arbejdsgiver har man indberetningspligt for bruttoferiepenge, nettoferiepenge og feriedage. Ferieloven bygger på et princip om samtidighedsferie.[20] En medarbejder optjener 2,08 dages betalt ferie pr. måned, dvs. 25 dage om året. Feriedagene kan afholdes allerede måneden efter, at de er optjent. Ferien optjenes og afholdes således som udgangspunkt over samme periode fra den 1. september til […]

1.5 Hæftelse og afregning ved manglende eller for lav indeholdelse

En arbejdsgiver hæfter om udgangspunkt for A-skat og AM-bidrag. Der sondres i relation til hæftelsen mellem hæftelse for indeholdt A-skat og AM-bidrag og hæftelse for ikke-indeholdt A-skat og AM-bidrag. Har arbejdsgiveren indeholdt A-skat og AM-bidrag, men ikke betalt den indeholdte skat til Skattestyrelsen, hæfter arbejdsgiveren i sagens natur for betaling af de indeholdte beløb[25] [26]. Samtidig kan skatten ikke opkræves […]

1.6.1 Administrative bøder til arbejdsgivere i 2026

Arbejdsgivere i Danmark har pligt til at indberette korrekte og rettidige oplysninger til Skatteforvaltningen, herunder lønoplysninger og eventuelle personalegoder, der er skattepligtige. Manglende opfyldelse af disse pligter kan medføre administrative bøder. Dette gælder eksempelvis, hvis en arbejdsgiver undlader at oplyse om en lønudbetaling, anser et skattepligtigt gode for skattefrit, eller udbetaler skattefrie godtgørelser uden at […]

1.6.2 Bødeniveau

Bøderne for manglende eller forkerte indberetninger af lønoplysninger og andre relevante data til indkomstregisteret afhænger som udgangspunkt af virksomhedens størrelse, målt i antal ansatte. Bøderne pr. overtrædelse er som følger: [33] 1 til 4 medarbejdere: 5.000 kr. 5 til 19 medarbejdere: 10.000 kr. 20 til 49 medarbejdere: 20.000 kr. 50 til 99 medarbejdere: 40.000 kr. […]

1.6.3 Pålæg om digital logbog

Skattestyrelsen har mulighed for at pålægge en arbejdsgiver at føre daglige registreringer (logbog) over beskæftigede i virksomheden for at sikre, at der sker registrering af alle ansatte i en virksomhed. Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (STAR) og kommunerne har i et vist omfang også mulighed for at udstede et sådan pålæg. Arbejdsgivere, der allerede har […]

1.6.4 Pålæg om lønservicebureau

Skattestyrelsen har mulighed for at pålægge en arbejdsgiver at benytte et lønservicebureau til at varetage indberetning af A-skat mv., hvis arbejdsgiveren enten slet ikke indeholder, indberetter eller indbetaler A-skat mv., eller gentagne gange har lavet fejl eller mangler i indberetningen af A-skat mv. Pålæg af pligt til at anvende lønservicebureau kan ske, hvis der alene […]

1.7 Særligt om foreninger mv.

De almindelige regler og pligter for arbejdsgivere gælder også som klar hovedregel for alle, dvs. også for særlige typer af “arbejdsgivere” såsom hobbyvirksomheder og foreninger, herunder uanset om der er tale om sports- eller idrætsforeninger, spejderorganisationer, grundejerforeninger og foreninger med et almenvelgørende eller almennyttigt formål, herunder humanitære organisationer, religiøse samfund eller andre typer af frivillige […]

2. Ansættelsesformerne

Fra et skattemæssigt perspektiv skelnes mellem flere forskellige arbejdsformer, som kan være vanskelige at afgrænse overfor hinanden. Afgrænsningen har betydning for den skattemæssige behandling af lønindkomsten samt for hvilke indberetningspligter mv., der påhviler arbejdsgiveren henholdsvis arbejdstageren.

2.1 Almindelige lønmodtagere og funktionærer

praksis er der meget ofte ikke tvivl om, hvornår der er tale om almindelige lønmodtagere og funktionærer, og udbetalinger til disse er derfor vederlag for “personligt arbejde i tjenesteforhold.” Dette er stadig langt den største gruppe på arbejdsmarkedet og den mest almindelige ansættelsestype hos langt de fleste danske virksomheder.[51] Alligevel er sondringen mellem løn, dvs. vederlag for […]

2.1.1 Særligt ift. funktionærer

En almindelig lønmodtager er, når visse betingelser er opfyldt, omfattet af funktionærloven og vil således kunne betegne sig som funktionær. Funktionærloven yder beskyttelse til funktionærer og opstiller bl.a. regler for opsigelsesvarsel,[54] giver ret til fuld løn under sygdom[55] samt ret til barsel med halv løn i 4 uger før til 14 uger efter fødslen.[56] Som funktionær er man […]

2.2 Ledelses- og bestyrelsesmedlemmer

Direktionen forestår den daglige ledelse, mens bestyrelsen træffer de overordnede, strategiske beslutninger. Ledelses- og bestyrelsesmedlemmer er ikke omfattet af funktionærlovens regler, og kan også skattemæssigt være omfattet af andre regler end almindelige lønmodtagere, herunder særligt når der er tale om udenlandske ledelsesmedlemmer. Honorar for bestyrelsesarbejde behandles som udgangspunkt som almindelig, personlig indkomst og beskattes som […]

2.2.1 Ændret praksis - moms på bestyrelseshonorar

Et nyt styresignal (SKM2025.310.SR) fra Skattestyrelsen den 3. juni 2025 ændrer den hidtidige praksis, hvorefter bestyrelseshonorarer som udgangspunkt blev anset for momspligtige. Efter det nye styresignal skal der som hovedregel ikke længere beregnes moms af bestyrelseshonorar, idet bestyrelsesarbejde normalt ikke udgør selvstændig økonomisk virksomhed i momsmæssig forstand. Ændringen bygger på EU-domstolens praksis, hvorefter et bestyrelsesmedlem […]

2.3.1 Advisory Board

Begrebet “Advisory Board” er ikke defineret eller beskrevet i skattelovgivning, selskabslovgivning mv., men dækker typisk over et frivilligt organ, der rådgiver en virksomhed i relation til drift, strategi mv. Et advisory board er således ikke lovbestemt og har som udgangspunkt ikke noget selvstændigt ansvar i relation til selskabet. I et bindende svar afgivet af Skatterådet […]

2.3.2 Tilsynsråd

Et tilsynsråd fører tilsyn med direktionen i et selskab, påser at bogføringen og regnskabsaflæggelsen foregår tilfredsstillende, at der er vedtaget procedurer for risikostyring, at selskabet har et forsvarligt kapitalberedskab mv., og skal derfor ikke – modsat en bestyrelse – tilrettelægge den overordnede strategi for virksomheden. Det honorar som et medlem af et tilsynsråd modtager for […]

2.3.3 Repræsentantskab

Et repræsentantskab er et organ i fx et selskab, der består af demokratisk valgte medlemmer af aktionærerne i selskabet, som udpeges for en årrække. Repræsentantskabet skal føre tilsyn med bestyrelsen og direktion og påse, at reglementer mv. bliver overholdt, og at foreningen eller selskabet drives forsvarligt. Af foreningens eller selskabets vedtægter kan fremgå, at repræsentantskabet […]

2.4 Projektmedarbejdere og deltidsansatte

Projektmedarbejdere ansættes i modsætning til fastansatte lønmodtagere i en kortere periode, hvor et nærmere bestemt projekt skal eksekveres og yderligere assistance i denne periode derfor kan være nødvendig. Hvorvidt en projektmedarbejder skal anses for at være selvstændig erhvervsdrivende eller for at udføre personligt arbejde i et tjenesteforhold i relation til enten et rekrutteringsbureau eller til […]

2.5 Vikarer

Ligesom projektmedarbejdere ansættes vikarer også i en kortere periode, fx som følge af en medarbejders fravær, ekstra travlhed mv. Hvis vikaren er ansat via et vikarbureau, er det som udgangspunkt formelt set vikarbureauet, der anses for arbejdsgiver og som derfor skal iagttage de almindelige arbejdsgiverpligter, herunder indberetning og indeholdelse af A-skat og AM-bidrag.[72] En vikar, der […]

2.6 Konsulenter og freelancere

I relation til arbejdsgiverpligterne sondes mellem på den ene side lønmodtagere og på den anden side konsulenter og freelancere. En lønmodtager anses for at modtage vederlag for personligt arbejde i et tjenesteforhold, dvs. at medarbejderen får løn for at udføre arbejde i henhold til arbejdsgiverens instrukser. Det er således arbejdsgiveren, der har instruktionsbeføjelsen og arbejdet […]

2.7 Honorarmodtagere

En honorarmodtager er en person, der i sin fritid udfører personligt arbejde udenfor tjenesteforhold, som ikke kan henføres direkte til selvstændig virksomhed.[78] Ofte betegnes advokater, revisorer, rådgivende ingeniører mv. som honorarmodtagere, selvom de reelt er selvstændige erhvervsdrivende.[79] Honorarmodtagere adskiller sig fra lønmodtagere ved, at arbejdet typisk udføres over en kort periode, at arbejdsgiveren ikke har instruktionsbeføjelser […]

2.7.1 Praksisændring ift. honorarmodtagere og bestyrelsesmedlemmer – ikke længere kildeartsbegrænsning af udgifter/underskud

Tidligere var der kildeartsbegrænsning for honorarmodtagere og bestyrelsesmedlemmer, dvs. at udgifter og underskud kun kunne fratrækkes i indtægter af samme art (honorarindkomst). Med andre ord kunne f.eks. et bestyrelsesmedlem, der modtog bestyrelseshonorar, kun trække udgifter fra, der direkte vedrørte bestyrelsesarbejdet og kun modregne dem i indtægten herfra. Et eventuelt underskud kunne ikke fratrækkes i anden […]

2.8 Splitansættelser, udlån af medarbejdere mv.

Hvis en medarbejder er ansat i flere forskellige virksomheder, er der tale om en splitansættelse, hvilket som udgangspunkt ikke ændrer på udgangspunktet om, at der er tale om et ansættelsesforhold, hvor de respektive arbejdsgivere skal indberette, indeholde og indbetale A-skat og AM-bidrag mv. af deres respektive andel lønnen. Er medarbejderen alene ansat i én virksomhed, […]

2.9 Praktikanter mv.

På visse uddannelser skal eleverne i praktik eller deltage i et projektorienteret forløb hos en virksomhed. Praktikophold kan være enten lønnede eller ulønnede, mens projektorienterede forløb ikke må være lønnede. I forbindelse med lønnet virksomhedspraktik skal praktikanten oplyse arbejdsgiveren om hvilket skattekort arbejdsgiveren skal bruge, dvs. henholdsvis hovedkort eller bikort. Hvis praktikanten tjener mindre i […]

2.10 Frivillige og ulønnede medarbejdere

En forening kan, som det fremgår af ovenstående afsnit 1.7, vælge at udbetale skattefrie godtgørelser til frivillige, ulønnede medhjælpere eller til ulønnede bestyrelsesmedlemmer, hvis godtgørelsen dækker udgifter, som den frivillige har afholdt på foreningens vegne, og denne godtgørelse ikke overstiger satserne i Skatterådets bekendtgørelse om udbetaling af skattefri godtgørelse (BEK nr. 1185 af 19/11/2024).[95] Beløbene kan […]

3. Løn & Personalegoder

Kontantbaseret aflønning giver sjældent skattemæssige udfordringer, da der ikke er tvivl om værdien af vederlaget. Det kan dog i visse situationer være vanskeligt at fastlægge retserhvervelsestidspunktet, og dermed beskatningstidspunktet, hvis aflønningen er gjort betinget mv. Beskatning af personalegoder kan særligt give anledning udfordringer, idet der som hovedregel skal betales AM-bidrag og A-skat af goderne, mens […]

3.1 Kontantbaseret aflønning

Kontantbaseret aflønning giver sjældent anledning til skattemæssige udfordringer, da aflønningsformen, modsat ved incitamentsprogrammer, personalegoder mv., som udgangspunkt ikke kan give anledning tvivl om værdien af vederlaget, og dermed beskatningen heraf.

3.1.1 Progressionsgrænser og fradrag

Beskatningen af lønindkomst er progressiv, dvs. at når en medarbejder opnår et givent indkomstniveau, ændrer skattesatsen sig. Trækprocenten stiger således i takt med indkomsten. Skattesatserne samt progressionsgrænserne for 2026 fremgår af nedenstående tabel. Fra 2026 træder de nye regler vedr. den såkaldte “mellemskat” og “top-topskat” i kraft, dvs. at topskatten, som vi kender den i […]

3.1.2 Bonus

En bonus kan indgå som en del af den kontantbaserede aflønning, og skal som udgangspunkt beskattes på udbetalingstidspunktet, dog senest seks måneder efter, at medarbejderen har retserhvervet bonussen, hvilket som udgangspunkt er tildelingstidspunktet. Hvis der knytter sig såkaldte suspensive betingelser (modsat resolutive) til bonussen, der skal være opfyldt, førend bonussen vil blive udbetalt, anses retserhvervelsestidspunktet […]

3.1.3 Pensionsordninger med bortseelsesret

Ved skattebegunstigede arbejdsgiveradministrerede arbejdsmarkedspensioner er der bortseelsesret for indbetalingerne dvs., at pensionsindbetalingerne ikke indgår i medarbejderens skattepligtige indkomst (gælder både arbejdsgiverens samt egne bidrag). Der er ingen øvre grænse for, hvor meget medarbejderen kan indbetale til sin arbejdsmarkedspension eller firmapension. En ratepension udbetales over mindst 10 år og skal være udbetalt senest 30 år efter […]

3.2.1 Fratrædelsesgodtgørelser mv.

Fratrædelsesgodtgørelser, jubilæumsgratialer og gaver i forbindelse med fratrædelse eller en medarbejders jubilæum ved 25, 35, 40, 45 og 50 års ansættelse til en værdi svarende til 8.000 kr. pr. indkomstår er skattefrie.[106] Dette gælder uanset om der er tale om kontanter eller naturalier. Modtageren er kun skattepligtig af den værdi, der overstiger bundfradraget på de 8.000 […]

3.2.2 Jubilæumsgratialer

Har virksomheden 25-års jubilæum, eller jubilæum i et antal år deleligt med 25, kan alle medarbejdere modtage en skattefri gave til en værdi på op til DKK 8.000 kr. som er skattefri. Beløb, der overstiger DKK 8.000, medregnes til den personlige indkomst og beskattes som A-indkomst. Gaver skal værdiansættes til markedsprisen. Det er en betingelse, […]

3.2.3 Erstatninger og godtgørelser

Beskatningen af erstatninger er ikke specifikt reguleret i skattelovgivningen og følger derfor af de grundlæggende principper for personers indkomstopgørelse i statsskatteloven. Beskatningen afhænger som udgangspunkt af, hvad erstatningen træder i stedet for, og om der er tale om en løbende ydelse eller et engangsbeløb. En erstatning, der udbetales som en løbende ydelse, har karakter af […]

3.3 Bruttolønsordninger

Kontantlønnedgangsordninger, bruttolønsordninger, lønomlægning, fleksibel lønpakke mv., er alle udtryk for, at en medarbejder vælger at omlægge en del af sin løn, bonus eller pension til et gode som f.eks. telefon, internet, sundhedsforsikring, massage mv. Medarbejderen kan opnå en besparelse ved at få et personalegode, og evt. blive beskattet heraf, fremfor at betale for godet med […]

3.4.1 Definition

Skattestyrelsen definerer personalegoder som “[…]  formuegoder af pengeværdi, der ydes som led i arbejdsaftaler i en anden form end penge”.[C.A.5.1.1 Regler for personalegoder – info.skat.dk] Personalegoder er som udgangspunkt skattepligtige, dog med visse undtagelser herunder bl.a. i) arbejdsrelaterede personalegoder, der omfattes af bagatelgrænsen på 7.600 kr. (2026-niveau), ii) bagatelgrænsen for mindre personalegoder på 1.400 kr. (2026-niveau), […]

3.4.2 Bagatelgrænsen for arbejdsrelaterede personalegoder

Personalegoder ydet af hensyn til medarbejderens arbejde (den høje bagatelgrænse) Personalegoder, der i overvejende grad er ydet af hensyn til medarbejderens arbejde, beskattes kun hvis den samlede værdi af goderne overstiger den høje bagatelgrænse, dvs. et grundbeløb på 7.600 (2026-niveau).[128] [129]Personalegodet skal have direkte sammenhæng med udførelsen af arbejdet, hvorfor goder, der ydes af hensyn til […]

3.4.3 Den lave bagatelgrænse for mindre personalegoder

Mindre personalegoder, dvs. julegaver, blomster, chokolade, årskort til museer mv., under bagatelgrænsen på 1.400 kr. (2026-niveau) beskattes ikke.[132] Overstiger værdien af goderne fra en eller flere arbejdsgivere den skattefrie bagatelgrænse på 1.400 kr., beskattes medarbejderen af værdien af alle goderne, og ikke kun af den del, der overstiger bagatelgrænsen. Værdien af en julegave tæller med […]

3.4.4 Personalepleje

Personalepleje som kaffe- og tilskud til kantineordninger beskattes som udgangspunkt ikke, hvis medarbejderen betaler mindst 15 kr. for et såkaldt standardmåltid uden drikkevarer og 20 kr. for et standardmåltid inkl. drikkevarer. Skattestyrelsen definerer et standardmåltid som almindelige varme retter eller tre stykker smørrebrød. Hvis arbejdsgiveren kan godtgøre, at kostprisen for måltidet er lavere end 15 […]

3.4.5 Rabatter på virksomhedens egne produkter

Medarbejderrabat på virksomhedens egne produkter beskattes heller ikke, så længe rabatten ikke overstiger avancen på produktet.

3.4.6 Reklamegaver

Arbejdsgiverbetalte reklamegaver af uvæsentlig værdi som fx kuglepenne, nøgleringe, blokke mv. beskattes ikke, forudsat at reklamegaverne reelt er fremstillet med henblik på at gøre reklame for virksomheden og er tiltænkt virksomhedens (potentielle) kunder.

3.4.7 Liste over personalegoder

Aktieløn (warrants)  Introduktion  Aktieløn omfatter aflønning af medarbejdere med aktier og anparter, eller købe- eller tegningsretter til aktier og anparter. Beskatning  Ja. Medarbejderaktier, som tildeles gratis eller med en rabat, bliver beskattet som lønindkomst/B-indkomst, der er AM-bidragspligtig, når medarbejderen erhverver ret til den. Når medarbejderen sælger aktierne, bliver gevinst og tab beskattet som aktieindkomst. Warranter […]

3.5 Specifikt om de forskellige typer af personalegoder

I de følgende gennemgås de oftest forekommende typer af personalegoder enkeltvist og i alfabetisk rækkefølge. For personalegoder, som ikke specifikt er omtalt, vil det være de generelle regler og principper, der er gældende, dvs. at personalegoder, som arbejdsgiveren betaler, og som den ansatte kan bruge privat, som udgangspunkt skal sidestilles med løn hvormed arbejdsgiveren skal […]

3.5.1 Rabatordninger

En rabat- eller indkøbsordning vil som udgangspunkt være et skattepligtigt personalegode for medarbejderen, der vil være skattepligtig af det beløb, som arbejdsgiveren betaler for, at medarbejderen kan gøre brug af ordningen. Godet kan dog være omfattet af bagatelgrænsen for mindre personalegoder.[138] Hvis der er tale om en rabatordning, som medarbejderen har adgang til via arbejdsgiveren, men […]

3.5.2 Gavekort

Gavekort anses som udgangspunkt som pengebetaling og beskattes som A-indkomst, da gavekort under visse betingelser, kan ombyttes til kontanter. Elektroniske gavekort, f.eks. et plastikkort eller en stregkode, kan således ombyttes til kontanter, hvis gavekortet er udstedt mod betaling eller en modydelse og kan byttes til en vare eller en tjenesteydelse. I så fald vil medarbejderen […]

3.5.3 Forretningsrejser

En medarbejder, der deltager i en forretningsrejse, bliver ikke beskattet af rejsens værdi, såfremt der er tale om en rejse, der er erhvervsmæssigt begrundet, og som har direkte sammenhæng med arbejdsgiverselskabets aktiviteter. Når medarbejderen er på forretningsrejse, kan medarbejderen skattefrit få dækket udgifter til kost, logi samt småfornødenheder ved at få refunderet de faktiske udgifter, […]

3.5.4 Firmaarrangementer, firmature mv.

Når virksomheder arrangerer og betaler sociale og/eller faglige aktiviteter for deres medarbejdere, er det vigtigt at kende til eventuelle skattemæssige konsekvenser. I det følgende gennemgås reglerne for udvalgte typer af arrangementer og rejser samt hvad der gælder for ægtefæller. 

3.5.4.1 Firmaarrangementer i Danmark

Arbejdsgiverbetalte sommerfester, skovture, herunder fx DHL-stafetten, julefrokoster og lignende arrangementer er som udgangspunkt skattefri for medarbejderne, hvis arrangementet er af rimeligt omfang, varighed og hyppighed. Det samme gælder, hvis ægtefæller/samlevere deltager i arrangementerne. I den samlede vurdering af om arrangementet er skattefrit eller skattepligtigt kan det bl.a. have betydning hvem, der deltager, hvor arrangementet afholdes, […]

3.5.4.2 Firmature

Arbejdsgiverbetalte rejser, der kan begrundes erhvervsmæssigt, og således er en egentlig forretningsrejse, er ikke et skattepligtigt gode for medarbejderen.  Udlandsrejser, der har et klart fagligt formål (fx et kursus eller en konference), og dette kan dokumenteres med fx et detaljeret program og/eller et kursusbevis mv., er som udgangspunkt skattefrie for medarbejderen. Bemærk dog, at såfremt […]

3.5.5 Fri bil

Hvis arbejdsgiveren stiller en bil til rådighed for medarbejderen, som led i ansættelsesforholdet eller som led i en aftale om ydelse af personligt arbejde, og hvor medarbejderen bruger bilen privat, skal medarbejderen beskattes af værdien af fri bil, også kaldet firmabil, idet der er tale om et skattepligtigt personalegode. Værdien beskattes som A-indkomst[151] og er AM-bidragspligtig.[152] Arbejdsgiveren […]

3.5.6 Fri bil til rådighed for en hovedaktionær

En hovedaktionærer, skal beskattes af værdien af fri bil, uanset om hovedaktionæren er ansat eller ej.[170] Beskatningen er den samme upåagtet af, om hovedaktionæren er ansat – hvormed beskatningen sker som løn – eller om hovedaktionæren er ansat – hvor beskatningen sker som udbytte. Værdien af bilen opgøres efter de almindelige regler for beskatning af fri […]

3.5.7 Elbiler og ladestandere

Hvis arbejdsgiveren stiller en elbil til rådighed for en medarbejder til privat brug, skal medarbejderen beskattes på samme måde som for benzin- og dieselbiler. Hvis medarbejderen har fri elbil i mindst seks sammenhængende måneder efter den 1. juli 2021, må arbejdsgiveren gerne betale for en ladestander på medarbejderens hjemmeadresse uden at medarbejderen skal beskattes af […]

3.5.8 Erhvervsmæssig kørsel

Kørsel mellem hjem og arbejde anses for privat kørsel, medmindre der er tale om et midlertidigt arbejdssted. Erhvervsmæssig kørsel i forbindelse med kørsel til og fra arbejde undtager som udgangspunkt ikke for beskatning jf. ovenstående afsnit 3.5.5 om beskatning af fri bil. “25 gange-reglen” er dog en undtagelse hertil. Hvis medarbejderen op til 25 gange […]

3.5.9 Biler på gule plader

Reglerne om beskatning af fri bil gælder som udgangspunkt ikke for biler, der er på gule plader (varebiler), forudsat at varebilen udelukkende bliver anvendt erhvervsmæssigt.[180] Der betales således ikke privatbenyttelsesafgift af varebilen og arbejdsgiveren har ikke betalt moms ved køb af bilen. “25 gange-reglen” gælder for biler på gule plader samt anden lejlighedsvis kørsel inden for rammerne af […]

3.5.10 Fri helårsbolig

Medarbejdere, der gratis eller mod delvis betaling, får stillet en helårsbolig til rådighed af deres arbejdsgiver som led i ansættelsesforholdet skal beskattes af værdien af boligen[182] som B-indkomst.[183] Medarbejderen skal som udgangspunkt beskattes af markedslejen, medmindre medarbejderen har bestemmende indflydelse på egen aflønning, eller der er tale om tjenestebolig, jf. nedenfor. Det er en konkret […]

3.5.11 Fritidsbolig

Når en arbejdsgiver tilbyder en fritidsbolig til en medarbejder, skal medarbejderen beskattes af værdien af fritidsboligen, dvs. den offentlige ejendomsvurdering. Beskatningen afhænger af, hvornår boligen benyttes samt af boligens værdi. I højsæsonen, dvs. i perioden fra uge 22 til uge 34 beregnes skatten som 0,5% af boligens værdi pr. uge, hvor boligen er til rådighed. […]

3.5.12 Tjenestebolig

En medarbejder skal beskattes som B-indkomst af værdien af en tjenestebolig, dvs. en bolig, som medarbejderen har pligt til at bo i under ansættelsen samt pligt til at fraflytte ved ansættelsens ophør. Der skal ikke betales AM-bidrag af værdien. Medarbejderen skal beskattes af markedsværdien af tjenesteboligen. Dog nedsættes markedslejen med 10% når medarbejderen har fraflytningspligt […]

3.5.13 Lejebolig

En helårsbolig, som arbejdsgiveren har stillet til rådighed for medarbejderen hvortil der er knyttet en fraflytningspligt, men ikke en beboelsespligt, anses for at være en “lejebolig”. Fraflytningspligten medfører, at den skattepligtige værdi, dvs. markedsværdien, nedsættes med 10%.[202] [203] Beskatningen sker som B-indkomst og medarbejderen er ikke AM-bidragspligtig. Fodnoter [202] LL § 16, stk. 8 [203] https://info.skat.dk/data.aspx?oid=1947952 

3.5.14 Hovedaktionærer og personer med væsentlig indflydelse på egen aflønning

Hvis en helårsbolig, som led i ansættelsesforholdet, er stillet til rådighed for en person med væsentlig indflydelse på sin egen løn, eller for en hovedaktionær, der er ansat i sit eget selskab, er værdien af fri bolig skattepligtig for personen og hovedaktionæren.[204] Der er tale om et personalegode, der beskattes som B-indkomst[205] og værdien er […]

3.6 Lønsumsafgift

En virksomhed skal registreres for lønsumsafgift[213] , hvis virksomheden sælger momsfrie ydelser, f.eks. læger, tandlæger, fysioterapeuter, psykologer, banker og taxavognmænd.  Lønsumsafgiften kan fradrages som en driftsomkostning. En virksomhed er kun forpligtet til at betale lønsumsafgift for et indkomstår, hvis afgiftsgrundlaget overstiger DKK 80.000. Overstiger afgiftsgrundlaget derimod ikke denne grænse, er virksomheden hverken registreringspligtig eller betalingspligtig for […]

3.6.1 Metode 1

Organisationer, fonde og foreninger samt lotterier mv. kan, hvis virksomheden har ansatte, være omfattet af pligten til at betale lønsumsafgift og skal beregne afgiften baseret på metode 1. Afgiften beregnes som 6,37% (2024) af lønsummen. En afgiftsperiode udgør et kvartal, og fristen for at indberette er den 15. i måneden efter det kvartal, der indberettes […]

3.6.2 Metode 2

Denne metode anvendes af virksomheder inden for den finansielle sektor, herunder f.eks. Banker og sparekasser, kredit- og finansieringsvirksomheder, pensionskasser, investeringsforeninger, kreditforeninger, vekselerer, forsikringsvirksomheder og forsikringsmæglere. Afgiften beregnes som 15,35 (2024) af lønsummen. En afgiftsperiode udgør én kalendermåned, og fristen for at indberette er den 15. i måneden efter den måned, der indberettes for.

3.6.3 Metode 3

Metode 3 omfatter virksomheder, der udgiver og importerer aviser (herunder digitale aviser). Afgiften beregnes som 3,5% (2024) af værdien af salg af aviser. Bemærk, at såfremt en virksomhed udelukkende køber aviser i Danmark, f.eks. kiosker og andre detailbutikker, skal virksomheden ikke betale lønsumsafgift.

3.6.4 Metode 4

Virksomheder, der har ansatte, som i) udfører persontransport i Danmark, ii) sælger momsfri undervisning, iii) sælger kulturelle ydelser, iv) leverer varer og ydelser, som er tilknyttet sport eller fysisk træning samt v) virksomheder inden for sundhedssektoren og vi) bedemænd og begravelsesforretninger, skal betale afgift af de samlede lønudgifter med tillæg af virksomhedens overskud eller fradrag af underskud. […]

3.7.1 Løngennemsigtighedsdirektivet – et overblik over de væsentligste ændringer

Et nyt EU-direktiv, løngennemsigtighedsdirektivet, vil fra 2026 medføre nye væsentlige krav til arbejdsgivere. Direktiver indebærer grundlæggende en pligt for arbejdsgiver til at sikre lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Direktivet fremhæver fire objektive og kønsneutrale kriterier, som skal lægges til grund ved vurderingen af, om to typer arbejde skal tillægges samme […]

3.7.2.1 Forud for ansættelse

Direktivet finder som noget nyt også anvendelse på ansøgere til en stilling. Arbejdsgiver skal oplyse ansøgere til en stilling om startløn eller løninterval for opslåede stillinger. Dette skal ske i enten jobopslaget eller forud for jobsamtalen. Arbejdsgiver må hverken spørge eller proaktivt forsøge at indhente oplysninger om den nuværende løn eller lønhistorikken for en ansøger […]

3.7.2.2.1 Arbejdsgivers lønstruktur

Direktivet pålægger arbejdsgiver at have en lønstruktur som sikrer lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Der opstilles følgende krav til strukturen og systemets indhold: Lønstrukturen skal være udformet på en måde, der sikrer, at værdien af forskellige jobs inden for samme organisationsstruktur kan sammenlignes ud fra de fire objektive og kønsneutrale […]

3.7.2.2.2 Adgang til kriterier

Arbejdsgiver skal give arbejdstagere adgang til de kriterier, der anvendes til at fastsætte arbejdstageres løn, lønniveauer og lønudvikling, fx individuel indsats, anciennitet, kompetencer m.v. Udviklingskriterierne skal være objektive og kønsneutrale. Dvs. hvis arbejdsgiver ikke allerede har en politik om lønfastsættelse skal denne udarbejdes.   Det bemærkes, at medlemsstaterne kan vælge at undtage arbejdsgivere fra denne forpligtelse, […]

3.7.2.2.3 Adgang til oplysninger til brug for sammenligning

Arbejdsgiver skal efter anmodning fra en medarbejder udlevere oplysninger om medarbejderens individuelle lønniveau, og de gennemsnitlige lønniveauer opdelt efter køn for kategorier af arbejdstagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Arbejdsgiver har pligt til årligt at underrette medarbejdere om retten til at få udleveret disse oplysninger. Arbejdsgiver skal udlevere oplysningerne inden for […]

3.7.2.2.4 Lønredegørelse

Visse arbejdsgivere skal offentliggøre følgende oplysninger om deres organisation:  Lønforskellen mellem kønnene Lønforskellen mellem kønnene i supplerende eller variable elementer, dvs. ydelser ud over den almindelige grundløn som fx bonusser, overtids- og fratrædelsesgodtgørelser, pensioner mv.  Medianlønforskellen mellem kønnene Medianlønforskellen mellem kønnene i supplerende eller variable elementer Andelen af kvindelige og mandlige arbejdstagere, der modtager supplerende […]

3.6.7 Bevisbyrde og konsekvenser

Udgangspunktet efter direktivet er delt bevisbyrde. Arbejdstager skal således kunne påvise faktiske omstændigheder, som skaber en formodning for forskelsbehandling, hvorefter arbejdsgiver skal bevise, at der ikke er sket en overtrædelse af ligebehandlingsprincippet.  Arbejdsgiver pålægges dog omvendt bevisbyrde, når arbejdsgiver ikke overholder sine løngennemsigtighedsforpligtelser efter direktivets artikel 5-10. Det betyder, at bevisbyrden overgår til arbejdsgiver, uden […]

3.7.4 Implementering og forberedelse

Direktivet er endnu ikke implementeret i Danmark, men skal være implementeret senest den 7. juni 2026. Dette giver virksomhederne en tidsramme til at tilpasse deres processer og politikker i overensstemmelse med de nye krav. Men virksomheder kan med fordel allerede nu begynde at forberede sig på implementeringen af direktivet. Dette indebærer bl.a. opdatering af interne […]

4. Bonus- og Incitamentsordninger

Incitamentsordninger eller medarbejderincitamentsprogrammer dækker over flere forskelligartede værktøjer, som en arbejdsgiver kan bruge til at tiltrække, motivere og fastholde medarbejdere eller ledelsesmedlemmer i en virksomhed, ligesom ordningerne kan bruges til at give medarbejderne incitament til at nå en given målsætning og handle i overensstemmelse med ejernes interesser. Ordningerne kan iværksættes på både individuelt niveau og […]

4.1 Bonus

En bonus, der udbetales til en medarbejder eller direktør i en virksomhed på baggrund af medarbejderens eller direktørens løbende indsats og præstation i relation til virksomhedens almindelige drift, behandles på samme måde som ved udbetaling af almindelig løn. Funktionærloven beskytter medarbejdere, der aflønnes helt eller delvist med bonus, i at fortabe hele bonussen hvis de […]

4.2 Aktieløn og -optioner mv.

Incitamentsprogrammer kan struktureres på mange forskellige måder og ved hjælp af flere forskellige instrumenter. Tildelingen af aktieløn og -optioner er bl.a. reguleret i ligningslovens samt i aktieoptionsloven. Aktieløn omfatter medarbejderaktier jf. ligningslovens § 16, købe- og tegningsretter jf. ligningslovens §§ 16 og 28, ordninger omfattet af ligningslovens § 7 P, fantomaktier, medarbejderobligationer og konvertible obligationer, […]

4.2.1 Medarbejderaktier og -anparter

Som udgangspunkt beskattes medarbejderaktier og -anparter som et personalegode jf. ligningslovens § 16. Aktier og anparter benævnes i det følgende samlet som aktier. Reglerne om medarbejderaktier gælder kun i relation til reelle aktier eller anparter, dvs. ejerandele i et aktie- eller anpartsselskab, hvortil der er knyttet visse rettigheder. Det er således fx ikke muligt at […]

4.2.1.1 Kommende lempelser af 7P

Skatteministeriet har den 5. november 2025 fremsat et lovforslag om ændring af ligningslovens § 7 P. Forslaget har til formål at udvide adgangen til at tildele aktieløn for nye og mindre virksomheder (SMV’er) og indebærer en række lempelser af de gældende regler. Det foreslås, at den nuværende 50 % grænse for værdien af aktieløn i […]

4.2.2 Aktieoptioner (køberetter) og tegningsretter (warrants)

En køberet er en ret, men ikke en pligt, som medarbejderen har til i fremtiden at købe eksisterende aktier til en på forhånd aftalt pris/udnyttelseskurs. En warrant er en tegningsret, som giver medarbejderen ret, men ikke pligt til i fremtiden at tegne nye aktier til en på forhånd aftalt pris/tegningskurs.[227] Som udgangspunkt beskattes køberetter og […]

4.2.3 Fantomaktier

Fantomaktier dækker over flere forskellige aflønningsformer og er ikke et fast defineret juridisk begreb. Som navnet tilsiger, er fantomaktier ikke egentlige aktier, men en aflønningsform, der kan være bundet op på de egentlige aktier i arbejdsgiverselskabet eller et hermed koncernforbundet selskab. Medarbejderen ejer derfor reelt ikke nogen aktier i selskabet. Arbejdsgiveren og medarbejderen kan fx […]

4.2.4 Væsentlige ændringer

Hvis en aftale om tildeling af købe- eller tegningsretter ændres væsentligt efter tildelingen, men før medarbejderen udnyttelsen/afståelsen, kan ændringen medføre, at medarbejderen skal anses for at have afstået købe- eller tegningsretterne, og dermed bliver beskattet. Der skal være tale om væsentlige ændringer af de vilkår, der knytter sig til de pågældende købe- eller tegningsretter. [249] […]

5. Ind- og udstationering af medarbejder mv.

Forskerskatteordningen, arbejdsudleje, Øresundsaftalen mv., er alle regelsæt, der gør det muligt for Danmark at tiltrække den nødvendige, kvalificerede arbejdskraft, der er brug for. Ligeså giver reglerne om exemptionslempelse skattemæssigt incitament for medarbejderen til at lade sig udstationere. I forbindelse med ind- og udstationering af medarbejdere, er der dog visse praktiske og formelle krav, som medarbejderen […]

5.1 Skatteordning for forskere og højtlønnede

Den særlige skatteordning for udenlandske nøglemedarbejdere[251] For at tiltrække højt kvalificeret udenlandsk arbejdskraft til Danmark, er det under visse betingelser muligt at anvende en særlig skatteordning, hvorefter en nøglemedarbejder kan vælge at blive bruttobeskattet med 27%. Som led i regeringens erhvervsudspil nedsættes minimumslønkravet med ca. 15.000 kr. til 63.000 kr. (anført i 2025-niveau, men reguleres […]

5.2 Ansættelse af udenlandske medarbejdere

Hvis en arbejdsgiver ønsker at ansætte en udenlandsk medarbejder, skal medarbejderen ansøge om et skattekort og et skattepersonnummer (CPR-nummer). Medarbejderen kan tidligst få lavet et skattekort og skattepersonnummer én måned forinden arbejdet i Danmark starter. Medarbejderen kan anmode om skattekort og skattepersonnummer via den digitale blanket, der kan tilgås her: 04.063 – Udenlandsk arbejdskraft – […]

5.2.1 Udstationering

Efter ligningslovens § 33 A, har en medarbejder, der bor i Danmark, men som udstationeres i mindst 6 måneder, mulighed for forholdsmæssigt at få nedsat den skat, som skal betales i Danmark med den skat, der betales i udlandet, dvs. såkaldt exemptionslempelse. Der gives lempelse i AM-bidraget såvel som i indkomstskatten.[261] Det er en forudsætning, […]

5.3.1 Definition

Arbejdsudleje dækker over den situation, hvor en dansk virksomhed lejer arbejdskraft af en udenlandsk arbejdsgiver. Den udenlandske medarbejder, der er ansat af den udenlandske virksomhed, udlejes således til den danske virksomhed for at udføre personligt arbejde.[267] Det er en betingelse for, at der er tale om arbejdsudleje, at det arbejde, som den udenlandske medarbejder udfører, […]

5.3.2 Beskatning

Når en udenlandsk bosat medarbejder, som er ansat af en udenlandsk virksomhed, udfører arbejde i Danmark, vil Danmark som udgangspunkt kun være berettiget til at beskatte den del af medarbejderens løn, der relaterer sig til arbejde udført i Danmark i henhold til artikel 15 i de danske dobbeltbeskatningsoverenskomster. Dog vil retten til at beskatte medarbejderens […]

5.3.3 Rapportering og indberetning

Medarbejderens udenlandske arbejdsgiver skal give den danske arbejdsgiver oplysninger om medarbejderens bruttoindkomst, således at arbejdsudlejeskatten kan beregnes. Skatteoplysningerne skal indberettes via eIndkomst med indkomsttype 02 “Særlig beskatning” samt indtægtsart 132. Den danske (økonomiske) arbejdsgiver er forpligtet til at rapportere, tilbageholde og betale arbejdsudlejeskat på månedlig basis ved at indgive en specifik formular til de danske […]

5.3.4 Social sikring

Medarbejdere er generelt underlagt social sikring i det land, hvor de udfører deres arbejde. Personer, der arbejder i Danmark, er således som udgangspunkt forpligtede til at betale ATP-bidrag, og deres arbejdsgiver er generelt forpligtet til at registrere og betale samt indeholde ATP-bidrag på vegne af medarbejderen. Udenlandske medarbejdere, der kun arbejder i Danmark i op […]

5.3.5 Begrænset eller fuld skattepligt til Danmark

De danske arbejdsudlejeskatteregler gælder ikke, hvis den udenlandske medarbejder enten (i) er underlagt fuld dansk skattepligt eller (ii) begrænset dansk skattepligt på hans/hendes løn modtaget fra den udenlandske arbejdsgiver for arbejde udført i Danmark. Generelt vil en udenlandsk medarbejder være fuldt skattepligtig til Danmark enten ved at have dansk bopæl, eller hvis opholdet i Danmark […]

5.4 Skattepligt af løn, social sikring mv.

Medarbejdere, der bor i Danmark, men arbejder i udlandet, er som udgangspunkt skattepligtige til Danmark af deres indkomst. Som ovenfor nævnt, kan skatten dog lempes i henhold til ligningslovens §§ 33, 33 A eller nedsættes i henhold til en dobbeltbeskatningsoverenskomst.[271] Hvis arbejdet udføres i udlandet for en udenlandsk arbejdsgiver, skal medarbejderen ikke betale A-skat eller […]

5.5.1 Øresundspendlere

Danmark og Sverige har indgået en såkaldt Øresundsaftale[277], der betyder, at en medarbejder, der pendler mellem Danmark og Sverige beskattes af sin løn i arbejdslandet. Kriteriet for at være omfattet af aftalen er, at mindst halvdelen af arbejdstiden i enhver 12-måneders periode, skal være udført i arbejdslandet.[278] Uanset at der kun er tale om en […]

5.5.2 Grænsegængere/-pendlere

En medarbejder, der bor i Sverige og arbejder i Danmark, er begrænset skattepligtig til Danmark. Medarbejderen kan derfor kun få fradrag for udgifter, der vedrører den løn, der er optjent i Danmark, medmindre medarbejderen kan anvende grænsegængerreglerne.[283] En medarbejder kan anvende grænsegængerreglerne hvis enten i) medarbejderen er begrænset skattepligtig til Danmark og mindst 75% af […]

5.5.3 Arbejde i flere lande

En medarbejder, der bor i Danmark og får løn fra en arbejdsgiver i udlandet, skal som udgangspunkt betale dansk skat af indkomsten uanset, om arbejdet er udført i eller udenfor Danmark. Hvis en medarbejder arbejder i flere lande, afhænger beskatningen i Danmark af, hvor længe medarbejderen arbejder i udlandet, om arbejdsgiveren er dansk eller udenlandsk, […]

5.5.4 Nettoløn

En udstationering af en medarbejder, der er fuldt skattepligtig til Danmark, kan have skattemæssige konsekvenser for medarbejderen i henhold til det pågældende lands lokale skattelovgivning. Medarbejderen og den danske arbejdsgiver kan derfor vælge at indgå en lønaftale, der er baseret på en nettolønsordning eller et såkaldt “tax equalization”-koncept/”gross-up”-princip, således at medarbejderen kompenseres af den danske […]

Opdateringer hos Koan og seneste kurser

Kurser: Løn, skat og moms (Online seminar 17. september 2025): Slides: Løn, skat og moms seminar 17. september 2025